Frågor om arbetsrätt

Om det är oklart vilken form av anställning du har, eller om du och arbetsköparen är oeniga om det, så har du fast jobb (eller som det egentligen heter på juristspråk: tillsvidareanställning). Fortsätter arbetsköparen hävda att du är anställd på begränsad tid, så är det arbetsköparen som måste bevisa att det var tydligt att anställningen var tidsbegränsad innan du tackade ja till jobbet.

Det framgår av paragraf 4 i lagen om anställningsskydd (LAS) att utgångs- punkten i en anställning är att den gäller tills vidare. Om du har en sådan tillsvidareanställning krävs sakliga skäl för att arbetsköparen ska få säga upp dig (paragraf 7 i LAS).

Begreppet sakliga skäl i lagen började gälla den 1 oktober 2022. Sakliga skäl är antingen arbetsbrist eller personliga skäl. Personliga skäl som kan ligga till grund för uppsägning är allvarliga brott mot anställningsavtalet.

LAS tillåter följande tidsbegränsade anställningar: provanställning, vikariat, visstidsanställning och säsongsanställning (se paragraferna 5–6). Många kollektivavtal tillåter även andra typer av tidsbegränsade anställningar. Ett exempel är otrygga behovsanställningar som kan avslutas med kort varsel när

arbetsköparen vill det. Det finns också speciallagar som tillåter tidsbegränsade anställningar för vissa yrken, exempelvis doktorandanställningar på universiteten.

Utgångspunkten i LAS är också att du är anställd på heltid om inte något annat har avtalats (se paragraf 4 a).

Du har rätt till skriftlig information om din anställning. Det kan vara i form av ett anställningsavtal som du undertecknar innan du börjar jobba, men det kan också vara ett anställningsbevis som du får efter att du har ingått ett muntligt avtal med arbetsköparen.

Arbetsköparen ska ge skriftlig information om alla villkor som är av väsentlig betydelse för anställningsavtalet. Det framgår av paragraf 6 c i LAS. Bland an- nat ska du få information om vilket kollektivavtal du omfattas av. Information om kollektivavtal ska lämnas senast 1 månad efter påbörjat jobb.

Se lagtexten på lagen.nu/1982:80

Vi jobbar som universitetsadjunkter. En del av vår arbetstid ägnas åt forskning och en del åt undervisning. Nu vill institutionen ta bort forskningstiden, vilket vi inte alls vill gå med på. Arbetsköparen säger att den har rätt att ta bort forskningstiden som en del av rätten att leda och fördela arbetet. Stämmer detta?

Möjligheten för en arbetsköpare att förändra en anställds arbetsuppgifter benämns vanligen som omplaceringsrätt eller omplaceringsbefogenhet. Omvänt talas om att arbetstagaren har motsvarande arbetsskyldighet för alla arbetsuppgifter som faller inom arbetsköparens omplaceringsrätt.

Detta är den rättsliga utgångspunkten för arbetsköparens rätt att leda och fördela arbetet, som alltså får utövas inom gränsen för omplaceringsrätten. Den här gränsen ser olika ut, beroende på om det handlar om arbetare eller tjänstemän.

När det gäller statliga tjänstemän, går gränsen för vilka arbetsuppgifter som en tjänsteman kan tilldelas eller tas ifrån vid om tjänsten i och med förändringarna skulle förändras i grunden. Om de arbetsuppgifter som ska tilldelas eller fråntas tjänstemannen är så beskaffade att det är frågan om en ny tjänst, då faller förändringen utanför arbetsköparens rätt att leda och fördela arbetet.

Vill arbetsköparen ändå göra en sådan förändring, då måste anställningen sägas upp, vilket kräver saklig grund (se 7 § LAS), eller att parterna är överens.

Om er forskningstid utgör en sådan del av anställningen, att tjänsten utan forskningstiden är en i grunden annan tjänst, då säger institutionen upp er när den tar bort forskningstiden.

Den rättsliga bedömningen av huruvida ett borttagande av forskningstiden i grunden förändrar tjänsterna går till på följande sätt.

Domstolen tittar på alla relevanta faktorer. Det personliga avtalet är en utgångspunkt. Om forskningstiden står angiven i era avtal, då talar det starkt för att det är en integrerad del av tjänsten som inte utan vidare får tas bort.

Utöver de personliga avtalen, beaktas faktorer som att kvalificerade arbetsuppgifter byts mot okvalificerade, att en arbetsledande ställning byts mot en utan sådan ställning, att lönen försämras.

Om forskningstiden inte finns reglerad i era personliga avtal, blir det viktigt att hävda att forskningstiden är så central för tjänsten att tjänsten i grunden förändras när den tas bort. Detta kan beläggas genom att peka på normer som framhäver forskningstidens betydelse för universitetsanställda. Kollektivavtalet utgör sådana normer.

Företaget jag jobbar för tänker säga upp mig och flera av mina kollegor på grund av arbetsbrist. Företaget säger att de inte måste förhandla med SAC. Stämmer det?

Regler om förhandlingsskyldighet vid upp- sägningar på grund av arbetsbrist finns i 29 § lagen om anställningsskydd (LAS). Notera att det gäller andra regler om uppsägningen sker av personliga skäl, vilket istället regleras av 30 § LAS. Det är därför viktigt att skilja mellan uppsägning på grund av arbetsbrist och uppsägning av personliga skäl.

Av 29 § LAS framgår att förhandlingsreg- lerna i medbestämmandelagen (MBL) ska tillämpas vid uppsägningar på grund av ar- betsbrist. Om vi tittar närmare på reglerna i 11-14 §§ MBL, ser vi att svaret på frågan beror på om arbetsgivaren har kollektivavtal eller inte.

Om det finns kollektivavtal ska arbetsgiva- ren förhandla, innan beslutet att säga upp personalen, med den fackförening som har ingått avtalet. Om du, till exempel jobbar på en restaurang, är det troligtvis Hotell- och Restaurangfacket (HRF) som har kollektivav- talet. Då fullgör arbetsköparen sin förhand- lingsskyldighet med HRF. Detta gäller även om uppsägningen avser personer som inte är medlemmar i HRF.

Om det inte finns något kollektivavtal alls, då måste arbetsköparen förhandla med samtliga fackföreningar som har medlemmar på arbetsplatsen, vilket framgår av 13 § 2:a stycket MBL.

Här är det viktigt att komma ihåg, att även om arbetsköparen inte är skyldig att på eget initiativ förhandla med en icke-kollektivavtalsslutande fackförening, exempelvis inom SAC, så kan den utomstående fackföreningen ändå kalla företaget till förhandling med stöd av 10 § MBL för att framföra sina invändningar mot uppsägningen.

Tänk också på att om uppsägningen sker av personliga skäl och inte på grund av arbets- brist, då ska den fackförening som personen är medlem i varslas om uppsägningen innan uppsägningen sker.

På min arbetsplats har vi precis fått nya rutiner kring sjukintyg när vi är sjuka i mer än en vecka. Numera måste sjukintyget som vi lämnar på dag åtta innehålla alla detaljer om varför vi är sjukskrivna, till exempel diagnos och sjukdomshistorik. Kan de verkligen kräva det?

I 8 § 2 stycket sjuklönelagen (SjukL) står det att “[sjuk]intyget […] inte [behöver] innehålla närmare uppgift om vilken sjukdom arbetstagaren lider av.“

Det betyder att en arbetstagare som utgångspunkt inte är skyldig att lämna så utförliga uppgifter som din arbetsköpare kräver.

Det finns dock möjlighet att genom kollektivavtal göra avsteg från denna bestämmelse. Därför måste du se efter vad det centrala avtalet säger och/eller om det finns ett lokalt avtal med en sådan klausul som medger avsteg från 8 § SjukL.

Om det visar sig att det kollektivavtalsslutande facket har förhandlat bort denna del hade jag gjort en stor sak av det. Det är i sig orimligt att förhandla bort integriteten så, men ännu mer orimligt att förhandla bort den för andra än det kollektivavtalsslutande fackets medlemmar.

Min arbetsplats präglas av väldigt mycket stress och fruktansvärt dålig psyko-social arbetsmiljö. Det finns vissa arbetsuppgifter som jag helt enkelt inte klarar av för jag mår dålig av att utföra dem. Kan min arbetsköpare ändå tvinga mig att göra saker som jag blir sjuk av?

Det korta svaret är nej, du behöver som utgångspunkt inte utföra arbetsuppgifter som du tar skada av. Tyvärr gör rättsordningens syn på arbetsskyldighet och ledningsrätt saken mer komplicerad.

Som du säkert vet ger arbetsrätten arbetsköparen en väldigt långtgående rätt att leda och fördela arbetet. Arbetsledningsrätten är (dessvärre) en avgörande utgångspunkt för hur rättsordningen betraktar förhållande mellan arbetsköpare och arbetstagare, sär- skilt beträffande den senares arbetsskyldig- het. Arbetsskyldigheten är den andra sidan av ledningsrätten. Arbetare har en långtgående skyldighet att lyda och följa order. En rättslig konsekvens av detta är att det som regel är svårt att angripa och föra talan mot arbetsledningsrätten. Arbetsskyldigheten är så klart inte hur vidsträckt som helst. Det finns flera undantag. Några av dem finns inom arbetsmiljölagstiftningen (arbetsmiljölagen, AML).

Men innan vi tittar på rättsreglerna vill jag återkomma till det jag inledde mitt svar med att säga, och understryka att det fak- tiskt är en allmän rättsgrundsats att ingen arbetstagare ska behöva utföra arbete som innebär fara för liv och hälsa. Detta är själv- klart och borde nämnas i alla förhandlingar gällande sådana situationer. (Jag går här inte in på undantag, som yrkesgrupper som utför farligt arbete, exempelvis poliser och brandmän.)

Den här rättsgrundsatsen kommer till rättsligt uttryck i 3 kap 4 § AML samt i 34 § MBL. Den sistnämnda bestämmelsen ger kollektivavtalsanslutna fackföreningar tolk- ningsföreträde om medlems arbetsskyldig- het. Regeln är med andra ord inte direkt tillämplig på oss i SAC (såvida vi inte har kollektivavtal), men är ändå viktig eftersom den uttrycker den underliggande rätts- grundsatsen.

Regeln i AML förutsätter däremot inte kollektivavtal. 3 kap 4 § AML är därför den kanske starkaste rättsliga grunden för att vägra farligt arbete. Av bestämmelsen framgår också att arbetstagare som vägrar sådant skadligt arbete inte kan åläggas skadestånd för eventuella skador som uppstår i samband med att hen inte utför arbetet. Vid bedömningen om det finns fog för arbetstagaren att vägra arbetet med stöd av 3 kap 4 § AML läggs stor vikt vid arbetstagarens uppfattning.

Det finns så klart en gräns för hur långt rätten att vägra utföra visst arbete sträcker sig, men det får man bedöma från fall till fall. Det ovan sagda innebär att det finns ut- rymme att skifta fokus för tvisten från att handla om arbetsvägran till att handla om arbetsanpassning och rehabilitering. Den rättsliga grunden för arbetsköparens skyl- dighet att anpassa arbetet finns i 3 kap 3 § AML.

Med den bestämmelsen som utgångspunkt hade jag föreslagit att du tillsammans med dina arbetskamrater försöker driva frågan om arbetsköparens skyldighet att upprätthålla en god arbetsmiljö, vilket den uppenbarligen inte har gjort i det här fallet.