Är du nybörjare i det fackliga arbetet? Då behöver du få ett bra grepp om kollektivavtal. I Sverige regleras löner och anställningsvillkor framförallt genom just kollektivavtal. Avtalen är viktigare än lagarna på arbetsmarknaden.
Vad är ett kollektivavtal?
Begreppet kollektivavtal definieras i den lag som förkortas MBL, lag (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet. Enligt paragraf 23 i MBL är kollektivavtal ett skriftligt avtal mellan en fackförening och en arbetsköpare eller deras föreningar. Avtalets innehåll rör anställningsvillkor eller i övrigt förhållandet mellan anställda och arbetsköpare. Fackföreningar som har ingått kollektivavtal brukar kallas avtalsbärande.
MBL: Lag om medbestämmande i arbetslivet
FML: Facklig förtroendemans ställning på arbetsplatsen
AML: Arbetsmiljölagen
I praktiken är kollektivavtal ofta tjocka häften som reglerar en mängd olika frågor (löner, arbetstider, extra förmåner vid föräldraledighet, kompetensutveckling etc.). Ett kollektivavtal kan även upprättas i form av ett enkelt förhandlingsprotokoll som båda parter har skrivit under. Det går också att skriva två separata dokument, där det ena är ett avtalsförslag och det andra ett godkännande av förslaget.
Anställningsvillkor och fackliga villkor
Kollektivavtal kan innehålla anställningsvillkor och fackliga villkor. Anställningsvillkor är de anställdas individuella rättigheter och skyldigheter. Kollektivavtal som inte reglerar anställningsvillkor kan innehålla villkor av betydelse för fackföreningen, exempelvis en förstärkt förhandlingsrätt. Det kallas fackliga villkor eller kollektiva rättigheter och skyldigheter. Sådana rättigheter bärs av fackföreningen och inte av enskilda anställda. På juristspråk säger vi att villkoren stannar på organisationsplanet.
I den juridiska litteraturen kallas anställningsvillkoren i kollektivavtal också normativa villkor. Villkoren på organisationsplanet kallas också obligatoriska villkor. I den här artikeln håller jag mig till termerna anställningsvillkor och fackliga villkor.
Inom SAC sätter vi etiketten fackliga villkor även på villkor för fackliga förtroendevalda. Det är visserligen inte fackets kollektiva rättigheter, men förtroendevaldas villkor har stor betydelse för den fackliga verksamheten. Begreppet fackliga villkor omfattar alltså rättigheter för både fackföreningen och dess förtroendevalda.
Grundläggande rättsverkningar
Om ett avtal uppfyller definitionen av kollektivavtal i paragraf 23 i MBL aktiveras också kollektivavtalets rättsverkningar. Med rättsverkningar menas de konsekvenser som den svenska rättsordningen knyter till kollektivavtalet.
Kollektivavtal har väldigt många rättsverkningar. Dessa kan grovt sett indelas i två kategorier: dels grundläggande rättsverkningar, dels fackliga rättigheter för organisationen och dess förtroendevalda. När kollektivavtal träffas så aktiveras fackliga rättigheter i vissa lagar, framförallt MBL, lag (1974:358) om facklig förtroendemans ställning på arbetsplatsen (FML) och arbetsmiljölagen (1977:1160) (AML).
Här berör jag bara de grundläggande rättsverkningarna. I en artikel (som kommer i juli 2023) belyser jag fackliga rättigheter genom kollektivavtalet. Enligt MBL har kollektivavtalet tre grundläggande rättsverkningar: avtalet är bindande, tvingande och fredspliktsgrundande. Enligt Arbetsdomstolens praxis finns även en fjärde rättsföljd: avtalets normerande eller utfyllande verkan för utomstående anställda. Dessa rättsverkningar berörs nedan i tur och ordning.
Bindande
Kollektivavtalets identitet som avtal innebär att det är bindande för de avtalsbärande organisationerna (fackföreningar och arbetsköparföreningar). Om någon av parterna inte följer avtalet kan de stämma varandra för avtalsbrott i Arbetsdomstolen. Domstolen avgör hur avtalet ska tolkas och tillämpas (63–69 §§ MBL). Enligt paragraf 26 i MBL binder kollektivavtalet även medlemmar i organisationerna (enskilda anställda och arbetsköpare).
Huvudregeln är att avtalsbrott först ska bli föremål för en så kallad tvisteförhandling (enligt 10 § MBL).
På en tvisteförhandling diskuterar parterna hur avtalet ska tolkas och hur påstådda avtalsbrott ska hanteras. Om förhandlingen avslutas i oenighet, kan en stämningsansökan göras. Genom stämning kan en part tvinga motparten att efterleva avtalet eller åtminstone få ekonomisk ersättning för avtalsbrottet.
Brott mot kollektivavtal är sanktionerat med skadestånd (54–62 §§ MBL). Parter som bryter mot avtalet kan betala skadestånd för både ekonomisk skada och icke-ekonomisk kränkning av en rättighet. Det kallas ekonomiskt skadestånd respektive allmänt skadestånd. Det ekonomiska skadeståndet ska kompensera en faktiskt ekonomisk förlust medan det allmänna skadeståndet fungerar som ett straff.
Allmänt skadestånd för kollektivavtalsbrott betalas till de avtalsbärande parterna: fackföreningen och arbetsköparen samt dennas förening. Allmänt skadestånd kan också gå till en medlem i fackföreningen om det är en individuell rättighet i kollektivavtalet som kränks.
Anställda som inte är medlemmar i en avtalsbärande fackförening, men som jobbar inom avtalsområdet, har rätt till de individuella rättigheterna i kollektivavtalet. Men dessa anställda har inte rätt till allmänt skadestånd vid avtalsbrott. Bara det avtalsbärande facket och dess medlemmar har rätt till allmänt skadestånd för brott mot kollektivavtalet.
Tvingande
Den andra rättsföljden består i att kollektivavtalet är tvingande (27 § MBL). Kollektivavtalet bestämmer innehållet i anställningsavtalen för medlemmarna i det avtalsbärande facket. Det innebär att ett anställningsavtal som strider mot kollektivavtalet är ogiltigt i den delen (resten av anställningsavtalet är fortfarande giltigt).
Om ett anställningsavtal exempelvis innehåller en lägre lönenivå än minimilönen i kollektivavtalet, så gäller minimilönen i kollektivavtalet. De flesta kollektivavtal tillåter dock att lönen är högre. Avtalet är då ett golv men inte ett tak. På samma sätt är det med övriga anställningsvillkor. De anställda ska inte ges sämre villkor än kollektivavtalen men avtalen tillåter vanligtvis bättre villkor.
Fredspliktsgrundande
Den tredje rättsföljden består i att kollektivavtal medför fredsplikt under avtalsperioden (41 § MBL). Det innebär att parterna i avtalet som huvudregel är förbjudna att vidta strejk, blockad och andra stridsåtgärder.
Fredsplikten gäller både organisationen och dess medlemmar. En anställd som slutar vara medlem i en avtalsbärande fackförening har en kvardröjande fredsplikt. Den anställda är bunden av fredsplikt så länge kollektivavtalet löper och personen arbetar inom avtalsområdet (26 § MBL). Således går det inte att omedelbart befria sig från fredsplikten genom att byta från en avtalsbärande fackförening till exempelvis en syndikalistisk sektion utan kollektivavtal.
Normerande eller utfyllande verkan
För det fjärde och sista har kollektivavtal en normerande eller utfyllande verkan för utomstående anställda. Med utomstående avses anställda som inte är medlemmar i det avtalsbärande facket, men som arbetar inom avtalsområdet. Det är medlemmar i andra fackföreningar och oorganiserade anställda.
Med normerande verkan menas att kollektivavtalet påverkar innehållet i anställningsavtalet även för nyss nämnda icke-medlemmar. En arbetsköpare måste, med vissa begränsningar, tillämpa villkoren i kollektivavtalet på alla anställda oavsett om de är medlemmar i det avtalsbärande facket eller inte. Lite förenklat kan vi säga att kollektivavtalet är ett golv för alla som arbetar inom avtalsområdet. Det framgår av Arbetsdomstolens praxis.
Utomstående anställda kan dock inte stödja sig direkt på kollektivavtalet i domstol. Som sagt kan de inte heller kräva allmänt skadestånd för brott mot kollektivavtalet. Men de kan stödja sig på sina anställningsavtal för att hävda de individuella rättigheter som är hämtade från kollektivavtalet.
Rasmus Hästbacka, SAC:s fackliga samordnare
Normerande verkan – Fördjupning
Ni som vill fördjupa er i domstolspraxis kring kollektivavtals normerande verkan för utomstående anställda, kan läsa en dom från Högsta domstolen (med beteckningen NJA 1967 s. 513) och domar från Arbetsdomstolen (förslagsvis domarna AD 1974 nr 89, AD 1977 nr 49 och AD 2014 nr 31). En del domar kan surfas fram gratis på internet. Andra domar finns i samlingar på de flesta av landets bibliotek. Valfri grundbok i arbetsrätt är också en bra ingång. Ett exempel är boken Arbetsrätt av Glavå/Hansson.
Denna artikel är en förkortad version av en artikelserie som har publicerats i Syndikalistens tryckta upplaga. Artikelserien bygger på SAC:s strategiutredning från år 2020. Utredningen är tillgänglig för alla medlemmar i en LS av SAC.
Den uppföljande artikeln Fackliga rättigheter genom kollektivavtalet kommer i juli!
Hur får jag tag på mitt kollektivavtal?
Kolla om din arbetsköpare har en hemsida eller ett intranät där aktuella kollektivavtal är upplagda. Arbetsköparen är skyldig att ge dig skriftlig information om vilket kollektivavtal du omfattas av. Det framgår av paragraf 6 c i LAS, lag (1982:80) om anställningsskydd.
Om du arbetar i den offentliga sektorn (för en kommun, region eller staten) är kollektivavtal på arbetsplatsen en handling som du kan begära ut enligt offentlighetsprincipen. Den principen är fastslagen i kapitel 2 i Tryckfrihetsförordningen, en av Sveriges grundlagar. Medlemmar i en LS av SAC som jobbar i privat sektor kan kontakta sin sektion, syndikatet eller LS om arbetsköparen vägrar tillhandahålla aktuella kollektivavtal.