Tio frågor och svar
Många syndikalister väljs till skyddsombud. Det är varmt rekommenderat att fler syndikalister ställer upp i val på sina arbetsplatser. Skyddsombudsrollen är en perfekt utgångspunkt för att organisera och förändra tillsammans med kollegorna. Vad är den rättsliga grunden för att välja skyddsombud och hur går det till rent praktiskt?
Den rättsliga grunden för skyddsombud är arbetsmiljölagen (AML) och arbetsmiljöförordningen (AMF). Ibland kan du behöva läsa även andra rättskällor för att få svar på frågor. Hit hör förarbeten till lagen, rättsfall och uttalanden från Arbetsmiljöverket. Som tur är finns det en väldigt bra bok på området som sammanställer och kommenterar lagtext, förarbeten, rättsfall och material från Arbetsmiljöverket.
Det är boken Skyddsombudsrätt av Maria Steinberg, forskare och universitetslärare. En perfekt bok att ha i fackföreningslokalen.
1. Var ska skyddsombud väljas?
Enligt AML ska ett eller flera skyddsombud utses på arbetsplatser där minst fem anställda regelbundet arbetar. Även om det är färre än fem anställda kan skyddsombud utses om arbetsförhållandena kräver det (6 kap. 2 § AML). Mer än så säger inte lagtexten på denna punkt. Vi får istället slå upp
Steinbergs bok (s. 55).
Av Steinbergs bok framgår att de anställda avgör om skyddsombud behövs på ett ställe där färre än fem anställda arbetar. Om arbetsköparen motsätter sig att skyddsombud utses, måste personalen eller facket som är bundet av kollektivavtal kunna argumentera för det. Ett argument kan vara exempelvis att alla arbetsköpare är skyldiga att bedriva systematiskt arbetsmiljöarbete och att detta arbete förutsätter samverkan med skyddsombud. I sista hand kan frågan prövas av domstol.
Om vi ska vara petiga så är det egentligen ordet arbetsställe som används i AML, inte ordet arbetsplats. Lagen fastslår alltså att skyddsombud ska utses på ett arbetsställe. Men varken arbetsställe eller arbetsplats är avgränsat i lagstiftningen. Det är alltså två lika goda synonymer. Arbetsmiljöverkets inställning är att om fack och arbetsgivare är överens om hur ett arbetsställe ska avgränsas, så lägger sig myndigheten inte i saken. Om parterna inte är överens, kan de be myndigheten om råd.
2. Vem kan bli skyddsombud?
Här måste vi skilja mellan lokala och regionala skyddsombud. Lokala skyddsombud ska utses bland de anställda som skyddsombudet ska företräda (6 kap. 2 § AML). Fackföreningar kan i vissa fall utse regionala skyddsombud, alltså skyddsombud utanför kretsen av anställda på arbetsplatsen. Medan lokala skyddsombud företräder sina arbetskamrater på hemmaplan, anländer regionala skyddsombud snarare som gäster på arbetsplatsen eftersom de inte är anställda där (läs mer vid fråga 9).
Paragraf 6 i arbetsmiljöförordningen ställer följande krav på skyddsombud:
”Till skyddsombud skall utses person med insikt i och intresse för arbetsmiljöfrågor. Skyddsombud skall äga god förtrogenhet med arbetsförhållandena inom sitt skyddsområde.”
Skyddsområdet är helt enkelt den del av arbetsköparens verksamhet där skyddsombudet ska utföra sitt uppdrag. Skyddsområdets omfattning bestäms när skyddsombudet väljs. Det finns inga krav i AML eller AMF att personen är medlem i en viss fackförening. Det hänger ihop med att skyddsombud ska företräda anställda oavsett vilket fack de tillhör (och oavsett om de är fackligt anslutna eller inte).
3. Hur många skyddsombud ska utses och hur länge pågår uppdraget?
I 6 § AMF kan vi läsa följande:
”Antalet skyddsombud bestämmes efter arbetsställets storlek, arbetets natur och arbetsförhållandena. Råder bland arbetstagarna tvekan om vilket antal skyddsombud som bör utses vid ett arbetsställe, eller om arbetsställets indelning i skyddsområden, bör före valet samråd ske med arbetsgivaren och Arbetsmiljöverket. Vid arbetsställe med flera avdelningar bör skyddsombud utses för varje avdelning eller grupp av avdelningar med likartat arbete. Där arbete bedrives på skift, bör för skiftlag med flera arbetstagare skyddsombud finnas bland arbetstagarna på varje skift.”
Det finns alltså inget exakt antal fastslaget i lagen. Det är istället berörd personalgrupp och fackförening som får bedöma vad som är lämpligt. I sista hand kan det bli en förhandlingsfråga och prövning i domstol.
I samma paragraf kan vi också läsa att ”Skyddsombud och ersättare för skyddsombud utses för en tid av tre år, om inte anställningsförhållandena eller omständigheterna i övrigt påkallar undantag.” Personalgruppen eller fackföreningen som utser skyddsombud kan bestämma sig för en kortare mandatperiod.
4. Vilka väljer?
Den lokala fackföreningen på arbetsplatsen som är bunden av kollektivavtal har rätt att utse skyddsombud. Lagen kräver inte att facket är avtalsbundet vid tillfället för valet. Det räcker att facket brukar ha kollektivavtal med arbetsköparen. Om en lokal fackförening inte har utsett skyddsombud kan de anställda utse skyddsombud direkt (6 kap. 2 § AML). Anställda kan till exempel välja skyddsombud på ett eget möte för alla anställda eller på ett personalmöte.
Även när en fackförening formellt utser skyddsombud kan det i praktiken vara personalen som väljer ombuden, nämligen när facket respekterar personalens omröstning om vem som ska bli skyddsombud.
Av 6 § AMF framgår att ”Skyddsombud kan skiljas från sitt uppdrag genom beslut av den organisation eller de arbetstagare som har utsett ombudet.”
Om syndikalister har bildat en driftsektion som ingått kollektivavtal med arbetsköparen, har driftsektionen rätt att utse lokala skyddsombud.
5. Hur ska valet dokumenteras?
När en fackförening utser skyddsombud ska det ske enligt fackets stadgar och protokollföras. Det kan till exempel vara beslutat på ett styrelse- eller medlemsmöte. När skyddsombud väljs av anställda direkt ska ett dokument skrivas där det framgår vem som har blivit vald och vilken dag. Anställda som har röstat i valet ska skriva under att de godkänner valet. Detta framgår inte av lagtexten (se Steinbergs bok, s. 59–61).
6. Hur ska valet anmälas till arbetsköparen?
Efter valet ska det anmälas till arbetsköparen vem eller vilka som har blivit skyddsombud. Här måste vi skilja mellan skyddsombud som har utsetts av en avtalsbunden fackförening och skyddsombud som har valts av personalen direkt. Facket kan anmäla valda skyddsombud enligt 1 § förtroendemannalagen (FML). Det medför att FML blir tillämplig på skyddsombudet. Skyddsombudet har då en rad rättigheter enligt FML. Om personalen har valt skyddsombudet kan anmälan till arbetsköparen bara ske enligt 10 § AMF. Då får skyddsombudet vissa rättigheter enligt AML och AMF men inte enligt FML.
Paragraf 10 i AMF lyder:
”Uppgift om skyddsombuds namn och adress, dennes skyddsområde och den tid för vilken ombudet har utsetts, ska snarast möjligt efter förrättat val skriftligen lämnas till arbetsgivaren av den organisation eller de arbetstagare som har förrättat valet. Om ett skyddsombud ersätts, ska anges vilken person det nya skyddsombudet ersätter.
Arbetsgivare ska på arbetsstället sätta upp anslag eller på annat lämpligt sätt tillkännage namn på skyddsombud och ledamöter av skyddskommitté.”
Lämpligen inlämnas en kopia på fackets beslutsprotokoll eller personalens dokumenterade omröstning till arbetsköparen.
7. Vad innebär huvudskyddsombud?
När det finns fler än ett skyddsombud på en arbetsplats ska ett av dessa utses till huvudskyddsombud (6 kap. 3 § AML). På en arbetsplats med många skyddsombud kan huvudskyddsombudet fylla en viktig samordnande roll. Varje skyddsombud har dock ett självständigt mandat.
Huvudskyddsombudet är inte en chef som kan tala om för de andra skyddsombuden hur de ska agera. Enligt AML har huvudskyddsombudet vissa särskilda befogenheter, till exempel rätt att överklaga beslut av Arbetsmiljöverket (9 kap. 3 § AML).
8. VAD ÄR EN SKYDDSKOMMITTÉ?
På arbetsplatser med minst 50 anställda föreskriver AML att det ska finnas en skydds- kommitté (6 kap. 8 §). Det är ett organ för samverkan mellan chefer och skyddsombud. På arbetsplatser med färre anställda kan en skyddskommitté bildas om de anställda begär det.
I den offentliga sektorn har parterna i centrala kollektivavtal valt att avtala bort reglerna om skyddskommitté genom samverkansavtal (även kallat medbestämmandeavtal). Det innebär att arbetsmiljöfrågor behandlas tillsammans med andra fackliga frågor på samverkansmöten. Samverkansavtal ersätter reglerna om så kallade medbestämmandeförhandlingar i medbestämmandelagen (MBL). En gemensam nämnare för både samverkan enligt kollektivavtal och medbestämmande enligt MBL är dock att arbetsköparen ska informera och föra en dialog innan viktiga beslut tas.
9. VAD ÄR REGIONALA SKYDDSOMBUD?
Fackföreningar kan utse regionala skyddsombud (RSO) att verka på arbetsplatser där ingen skyddskommitté har tillsats. Facket måste inte vara bundet av kollektivavtal med arbetsköparen ifråga, men facket måste ha minst en medlem på arbetsplatsen för att kunna utse RSO för arbetsplatsen. I SAC:s fall är det våra lokala samorganisationer (LS) och syndikat som kan utse regionala skyddsombud.
När RSO är utsedda ska arbetsköparen informeras skriftligt enligt samma regler (i AMF) som gäller för lokala skyddsombud. RSO:s uppgift är att aktivera det lokala skyddsarbetet och stötta lokala skyddsombud. RSO har rätt att komma in på arbetsplatser som faller inom hens skyddsområde.
Det går inte att utse regionala skyddsombud för arbetsplatser där det finns en skydds-kommitté. Det går inte heller att utse RSO för arbetsplatser där arbetsmiljöfrågor hanteras i samverkan enligt kollektivavtal (istället för lagreglerna om skyddskommitté).
10. VAD HÄNDER OM PERSONALENS VAL AV SKYDDSOMBUD BLOCKERAS AV FACKET MED KOLLEKTIVAVTAL?
I nuläget är det ovanligt att syndikalistiska driftsektioner har kollektivavtal med arbetsköparen. Alltså är det ovanligt att driftsektioner har rätt att utse skyddsombud. Det vanliga är istället att andra fackföreningar med kollektivavtal utser skyddsombud (eller ibland att personalen väljer skyddsombud).
En konflikt kan uppstå om de anställda på golvet vill ha en viss kollega som skyddsombud medan representanter för andra fackföreningar inte vill utse personen till skyddsombud. Vad händer i sådana konflikter? Här kan vi skilja mellan två olika situationer. I den första situationen blockerar facket personalens val av skyddsombud och utser en annan person. I den andra situationen blockerar facket personalens val men lyckas inte utse en annan person.
I den första situationen är det tyvärr så att en odemokratisk eller toppstyrd fackförening har rätt att köra över personalen. Fackpamparnas vilja är dock ingen naturlag. Personalen bör givetvis stå på sig, dokumentera en omröstning och kräva att både arbetsköparen och de fackliga representanterna respekterar valet.
I den andra situationen blockerar facket personalens val men lyckas inte utse en annan person. Det förekommer exempelvis att personalen vill välja en syndikalist till skyddsombud medan facket med kollektivavtal säger nej för att syndikalisten inte är medlem i det facket. Har facket då rätt att blockera personalens val även om resultatet blir att posten som skyddsombud står tom? Arbetsmiljöverket har berört detta problem i ett internt PM.
Där står följande att läsa:
”Det förekommer att en (vanligen) avtalsbunden organisation som täcker ett visst verksamhetsområde inte utser något skyddsombud. Anledningen kan t.ex. vara att ingen av medlemmarna på arbetsstället vill vara skyddsombud och att organisationen inte önskar utse någon som inte är medlem. I en sådan situation kan arbetstagarna själva utse skyddsombud. Detta kan de göra även om organisationen utser ett regionalt skyddsombud för arbetsstället ifråga.”
Rasmus Hästbacka
Facklig samordnare i SAC
Läs också:
Utbildning i bättre arbetsmiljö
Hur tvingar vi chefen att följa arbetsmiljölagen?
När skyddsombuden agerar