Tips från juristerna
För att hjälpa er att vara väl förberedda inför en förhandling om lön ska vi besvara följande frågor:
- Hur sätts lönen inom ramen för kollektivavtal?
- Och utan kollektivavtal?
- Vilka rättigheter har vi till lön?
- Kan vi påverka lönesättningen?
- Hur löneförhandlar vi?
HUR SÄTTS LÖNEN INOM RAMEN FÖR KOLLEKTIVAVTAL?
I Sverige regleras arbetsmarknaden av lagstiftning och kollektivavtal. Kollektivavtal är det viktigaste styrmedlet för lönesättningen. Lönesystemen ser väldigt olika ut inom olika branscher och yrken. Kollektivavtalen förhandlas om med jämna mellanrum, i avtalsrörelsen.
Dramaturgin i den centrala avtalsrörelsen brukar vara densamma oavsett bransch. De stora facken som bär kollektivavtalen, och organisationerna som samlar arbetsköpare, för fram krav gällande löner och villkor i det nya avtalet och gör utspel i medierna om de egna kravens rimlighet samt det orimliga i motståndarnas positioner. Efter några förhandlingsomgångar backas kraven upp med varsel om stridsåtgärder men dessa träder sällan i kraft. Efter lite gruff är parterna överens och går ut med att avtalet är en seger.
När de centrala kollektivavtalen undertecknats råder fredsplikt, alltså förbud mot stridsåtgärder för avtalsparterna. Nu avgörs lönen av hur avtalen är konstruerade. De modeller för lönesättning som finns är följande:
- Centrala avtal med tarifflöner. Lönen är lika för alla som har samma anställningstid och inom samma yrkeskategori.
- Centrala avtal med tarifflön/lägstalön plus en lönepott som kan fördelas lokalt.
- Centrala avtal med en lönepott att fördela lokalt. Kan innehålla garanterade individuella ökningar i kronor eller procent.
- Centrala avtal som anger att lönen ska förhandlas lokalt. Kan innehålla individuella garantier och/eller en lägsta lönepott om inte de lokala parterna kommer överens (lokal lönebildning med stupstock).
- Centrala avtal som helt lämnar till lokala parter att bestämma löner (sifferlösa avtal). Sådana avtal saknar alltså garanterade lönepåslag.
Lönepott brukar fördelas i förhandlingar mellan arbetsköpare och lokal fackklubb eller efter individuella lönesamtal.
OCH OM DET INTE FINNS KOLLEKTIVAVTAL?
Om arbetsköparen inte är bunden av kollektivavtal kan lönen sättas ganska fritt. Det finns dock möjligheter att jämka upp låga löner till en skälig nivå, enligt paragraf 36 i avtalslagen och praxis i Arbetsdomstolen där denna paragraf tillämpas.
Om du och arbetsköparen inte kom överens om lönen när du tackade ja till jobbet, måste luckan fyllas ut. Vad som är en skälig lön kan avgöras genom aktuell lönestatistik för orten och kollektivavtal i branschen eller yrket. Du har rätt till åtminstone kollektivavtalets golv, alltså lägstanivån i avtalet för din bransch eller ditt yrke. Du har även rätt till övertidsersättning och OB-tillägg om det finns i avtalet.
Om ingångslönerna och snittlönen på din ort ligger högre än avtalets golv, är det ett argument för att även din lön ska ligga högre.
Om du och arbetsköparen kom överens om en lägre lön än golvet i kollektivavtalet som du kollat upp, är läget osäkrare. Då finns ingen lucka som måste fyllas ut. Du ska givetvis ändå kräva en högre lön i linje med gällande kollektivavtal och aktuell lönestatistik.
För att få rätt i domstol kan det krävas att facket lyckas visa att du har en underlägsen ställning i förhållande till arbetsköparen. Anställda har generellt en underlägsen ställning, men kanske krävs det att du har en särskilt utsatt eller svag förhandlingsposition för att domstolen ska anse att lönen är oskäligt låg. Om lönen ligger långt under kollektivavtalets golv lär domstolen jämka upp lönen åtminstone närmare golvet.
VILKA RÄTTIGHETER HAR VI TILL LÖN?
På svensk arbetsmarknad finns alltså ingen lagstadgad minimilön. Vad som finns är ett antal lagar som anger att arbetsköpare inte får diskriminera arbetstagare. Att ge sämre lön kan vara en form av diskriminering.
Sämre lön får inte baseras på:
- att du är syndikalist/fackligt aktiv. Det är en föreningsrättskränkning
- att du är skyddsombud
- att du är deltidsanställd/visstidsanställd
- kön, etnicitet, religion, funktionshinder, ålder, sexuell läggning eller könsöverskridande uttryck eller identitet
- att du tar ledigt för studier, föräldraskap, för att driva näringsverksamhet, för att p.g.a. sjukdom prova annat arbete eller av trängande familjeskäl
Misstänker ni att någon får sämre lön på grund av ovanstående, försök dokumentera det. Ta upp det med arbetsköparen och kontakta din sektion eller lokala samorganisation (LS). Utöver lagreglerna anges ofta i kollektivavtal att lönesättningen ska vara saklig och att osakliga skillnader ska korrigeras. Använd sådana skrivningar för att påtala orättvisor i lönesättningen.
HUR KAN VI PÅVERKA LÖNESÄTTNINGEN?
Om lönen sätts genom lönepott som ska fördelas lokalt eller genom individuella samtal har ni allt att vinna på att snacka ihop er och förhandla gemensamt. Ta er tid att prata med alla arbetskamrater om lönen. Bestäm tillsammans vad som är en rättvis lön och vad som är en rättvis fördelning inom gruppen. Kräv att få genomföra eventuella lönesamtal gemensamt.
På detta sätt tar ni ifrån chefen maktmedlet att dela ut lön till var och en. Går inte chefen med på det? Begär förhandling enligt paragraf 10 i medbestämmandelagen (MBL)! Vi har genom sektion, syndikat eller LS alltid rätt att förhandla om våra löner. Är ni flera LS-medlemmar på samma arbetsplats/med samma arbetsköpare? Bilda en sektion i vars namn ni kan förhandla. Är du ensam LS-medlem på arbetsplatsen? Ta hjälp av LS-förhandlare. Är arbetskamraterna medlemmar i olika fack eller oorganiserade? Få till en gemensam förhandling ändå, på personalmöten, APT eller liknande.
När det gäller branscher med tarifflöner kan lönerna vara svårare att påverka. Lägg då krutet på andra saker såsom arbetstider, arbetsmiljö och hälsa på arbetsplatsen.
HUR LÖNEFÖRHANDLAR VI?
Inför förhandling: Ta reda på fakta gällande er lön. Sök info på internet. Om ni är anställda av stat, region, kommun eller bolag som ägs till mer än 50 procent av kommunen kan ni begära ut lönelistor (offentlig handling) där samtliga löner framgår.
Bestäm demokratiskt vad ni tycker är rättvis fördelning. Vad tycker ni är relevanta kriterier för lönesättning och hur ska de tolkas? Gör upp en plan för hur ni ska förhandla och vad ni ska göra om ni inte är nöjda med resultatet av förhandlingen. Kan ni på något vis sätta press på arbetsköparen? Kan ni på andra sätt markera missnöje med lön? Viktigt är att ha en plan för nästa steg.
LÖNEFÖRHANDLING ENLIGT PARAGRAF 10 I MEDBESTÄMMANDELAGEN (MBL)
Vid förhandlingen gäller de vanliga reglerna för förhandling enligt MBL. Det innebär:
- att protokoll ska föras om någon part begär det (16 § MBL). Rådet är att alltid föra protokoll från början. Vill arbetsköparen föra protokollet, kräv att få kolla igenom så att protokollet stämmer. Justera aldrig ett felaktigt protokoll, skriv istället bilaga på en ny sida och justera endast bilagan.
- att parterna är skyldiga att lyssna på varandra och lägga fram motiverade förslag till lösning (15 § MBL).
- att part som hänvisar till handling ska hålla den tillgänglig för motparten (18 § MBL). Det kallas för editionsplikt och är en viktig princip. Låt inte arbetsköparen komma undan med att hänvisa till uppgifter/handlingar de inte vill visa upp.
Ta upp det demokratiska och rättvisa i ert förslag till lönesättning. Hänvisa till att ni blir mer produktiva som grupp och att ni trivs bättre ju mer ni får bestämma själva. Motiverar arbetsköparen sitt beslut på ett märkligt sätt, få det skriftligt eller ta med det i protokollet. Får ni inte igenom era krav, omsätt er plan i handling!
INDIVIDUELLA LÖNEFÖRHANDLINGAR
Förberedelsen inför förhandlingen är densamma som i förra stycket. Läs arbetsköparens eventuella lönekriterier, löneprinciper och lönepolicy. Hitta dina styrkor och arbetsköparens svagheter. Tänk på att ingångslönen är avgörande eftersom det är svårt att höja i efterhand. Kom ihåg att vi inte bör gå med på en lön under branschpraxis eller kollektivavtalens lägstanivå eftersom det gynnar konkurrensen mellan arbetare till gagn för arbetsköparna!
Se aktuell lönestatistik på www.scb.se.
Rasmus Hästbacka
Alice Blomdahl
John Nordmark &
Frederick Batzler i SAC:s rättskommitté