Del 2 av 2 om fackliga rättigheter genom kollektivavtalet
I del 1 berördes den förstärkta rätten till förhandlingar och information som aktiveras av kollektivavtal. Den här texten handlar om fackligt tolkningsföreträde, veto och rätten att jobba fackligt på betald arbetstid.
Fackföreningar som ingår kollektivavtal får tolkningsföreträde i vissa rättstvister. I rättstvister är parterna inte överens om hur regler ska tolkas och tillämpas. Företrädet innebär att fackets mening gäller till dess att frågan slutligt har prövats i domstol. På facklig jargong säger vi att facket lägger ett tolkningsföreträde för att vinna tvisten (åtminstone tillfälligt).
Vad kan ge tolkningsföreträde?
Tolkningsföreträdet enligt MBL omfattar kollektivavtal om medbestämmande, regler om disciplinära påföljder, frågor om arbetsskyldighet samt lön och andra ersättningar. Vad innebär det mer exakt?
Medbestämmandeavtal
Enligt 33 § i MBL kan fackföreningar lägga ett tolkningsföreträde ifall det uppstår tvist om hur medbestämmandeavtal ska tillämpas. Sådana kollektivavtal rör beslut om nyanställningar och uppsägningar, arbetets ledning och fördelning samt verksamhetens bedrivande i övrigt. Medbestämmandeavtal brukar ersätta reglerna om medbestämmandeförhandlingar i MBL (som jag berörde i föregående artikel). Medbestämmandeavtal kallas också samverkansavtal.
Det fackliga tolkningsföreträdet beträffande medbestämmandeavtal förutsätter att facket är part i ett kollektivavtal som är just ett medbestämmandeavtal.
Om parterna är oeniga om hur avtalet om medbestämmande ska tolkas och tillämpas, kan facket lägga ett tolkningsföreträde för att trumfa igenom sin vilja.
Disciplinära påföljder
Enligt paragraf 33 § i MBL har facket också tolkningsföreträde i tvister om disciplinära påföljder enligt kollektivavtal. Sådana regler i kollektivavtal aktualiseras när arbetsköparen anser att anställda har begått avtalsbrott och vill att det ska bli påföljder.
Om det handlar om andra påföljder än skadestånd måste det finnas stöd i lag eller kollektivavtal (enligt 62 § MBL). Ett exempel på en sådan påföljd är avstängning från arbetsplatsen utan lön.
Det fackliga tolkningsföreträdet beträffande disciplinära påföljder förutsätter alltså att kollektivavtalet innehåller regler om just sådana påföljder. När facket lägger ett tolkningsföreträde kan det innebära exempelvis att facket säger nej till avstängning utan lön.
Arbetsskyldigheten
Tvister om arbetsskyldigheten innebär att parterna tycker olika om anställdas skyldighet att utföra vissa arbetsuppgifter. Då har facket tolkningsföreträde (enligt 34 § MBL) om facket är part i kollektivavtal. Avtalet måste troligtvis innehålla anställningsvillkor om parterna utgår från kollektivavtalet när de tvistar om arbetsskyldighetens omfattning.
Om parterna däremot tvistar om arbetsskyldigheten enligt anställningsavtalet, är det tänkbart att rent fackliga kollektivavtal räcker. Rättsläget är oklart. Hursomhelst, när facket lägger ett tolkningsföreträde innebär det att facket säger nej till arbetsköparens order vilket ger anställda rätt att vägra följa den ordern.
Lön och andra ersättningar
I tvister om lön och andra ersättningar har regeln om tolkningsföreträde en annan konstruktion än nyss berörda regler (33–34 §§). Enligt 35 § MBL är arbetsköparen skyldig att agera för att lösa tvister om betalning, genom förhandling eller ytterst i domstol. Sker inte detta blir arbetsköparen skyldig att betala den ersättning facket kräver.
Om det omstridda beloppet vilar på bestämmelser om lön i ett kollektivavtal måste facket vara part i just det kollektivavtalet för att kunna utnyttja tolkningsföreträdet. Om en ersättning grundar sig på anställningsavtal kan det tänkas att även ett rent fackligt kollektivavtal (utan lönebestämmelser) är tillräckligt. Så kan också vara fallet om ersättningen bygger på lag, t.ex. semesterersättning enligt semesterlagen.
Veto mot entreprenader och bemanningsföretag
MBL (38–40 §§) innehåller också regler om fackligt veto. Det är något snåriga huvudregler och undantag som i vissa fall samspelar med andra lagar. För att sammanfatta det kort; en arbetsköpare som vill anlita ett annat företag för att utföra ett visst arbete ska först begära förhandling med den fackförening som är part i kollektivavtal för sådant arbete.
Efter förhandlingen kan facket lägga ett veto. Facket förklarar då att den tilltänkta åtgärden (alltså att lägga arbete på annat företag) kan antas medföra att lag eller kollektivavtal för arbetet åsidosätts, eller att åtgärden på annat sätt strider mot vad som är allmänt godtaget inom avtalsområdet. Om vetorätten används får arbetsköparens åtgärd inte beslutas eller verkställas. Vetorätten förutsätter att facket är part i kollektivavtal för det aktuella arbetet. Vi jurister i SAC:s rättskommitté tolkar lagen som att kollektivavtalet måste reglera anställningsvillkor, för att facket ska ha en vetorätt.
I samtliga fall där rent fackliga kollektivavtal är otillräckliga för att aktivera fackligt tolkningsföreträde och veto, är tipset till syndikalistiska sektioner* att testa avtala fram tolkningsföreträde och vetorätt genom särskilda skrivningar i sektionens kollektivavtal.
*Fackklubbar i SAC Syndikalisterna kallas för driftsektioner.
Facklig tid enligt förtroendemannalagen
Avtalsbärande fackföreningar och deras förtroendevalda har flera rättigheter enligt förtroendemannalagen (FML). En förutsättning för att FML ska bli tillämplig är att facket har minst en medlem hos arbetsköparen. Det framgår inte av lagtexten utan av förarbetena till lagen.
Det krävs också att kollektivavtalet reglerar anställningsvillkor. Detta framgår inte heller av lagtexten. En lösning för sektioner med rent fackliga kollektivavtal är återigen att i avtalet fastslå att FML ska tillämpas på sektionen och dess förtroendevalda i relation till arbetsköparen.
Det ska också noteras att enligt 1 § FML så är det fackföreningen som bestämmer om FML ska tillämpas på en viss förtroendevald. Facket anmäler då till arbetsköparen vilka som är förtroendevalda och vilka uppdrag de har. Även skyddsombud omfattas av FML om en avtalsbärande fackförening har utsett och anmält skyddsombudet till arbetsköparen. Det framgår av 6 kap. 16 § AML.
Förtroendevalda har rätt till den ledighet som fordras för uppdraget. Rätten till obetald ledighet finns i 6 § FML. Rätten till betald ledighet finns i 7 § FML. En förutsättning för betald ledighet är att ledigheten avser facklig verksamhet på den förtroendevaldas egen arbetsplats. Parterna kan välja att i kollektivavtal specificera den rätt till ledighet som facket förfogar över varje år.
Omfattningen och förläggningen av förtroendevaldas ledighet bestäms efter överläggning mellan det lokala facket och arbetsköparen. Om arbetsköparen motsätter sig ledighet kan facket lägga ett tolkningsföreträde, enligt 9 § FML. Tolkningsföreträdet omfattar inte bara ledighetsreglerna utan även andra paragrafer som räknas upp i 9 § FML. Tolkningsföreträdet omfattar även regler i kollektivavtal som tillämpas istället för regler i FML.
Ledighet enligt andra lagar
FML är inte den enda lagen som reglerar ledighet för anställda. Enligt 17 § MBL har anställda rätt till obetald ledighet för att delta i förhandlingar. AML innehåller ledighetsregler för skyddsombud som ej är utsedda av en avtalsbärande fackförening (se 6 kap. 5 § AML). Anställda kan också vara lediga utan betalning enligt studieledighetslagen, lag (1974:981) om arbetstagares rätt till ledighet för utbildning.
Om det är frågan om obetald ledighet för fackliga kurser eller förhandlingar är det givetvis viktigt att facket ersätter medlemmens förlorade arbetsinkomst. Om arbetsköparen kräver ett studieintyg för att bevilja ledigheten kan en medlem i en LS av SAC få intyg av den som håller kursen.
Är du medlem och vill veta hur syndikalister konkret kan använda kollektivavtal som en plattform för organisering och inflytande på jobbet? Då ska du läsa SAC:s strategiutredning.
Rasmus Hästbacka
SAC:s Fackliga samordnare
Läs också artikeln Skyddsombudet som organisatör