Vi börjar med att titta på vilka regler som gäller. Diskrimineringslagen (2008:567) har till ändamål att motverka diskriminering och främja lika rättigheter. I lagens första kapitel anges ett antal diskrimineringsgrunder som skyddas och kön är en av dessa.
Lagen förbjuder direkt diskriminering, indirekt diskriminering och trakasserier utifrån diskrimineringsgrunderna. Indirekt diskriminering kan vara tillämpningen av ett krav som framstår som neutralt (exempelvis att anställda ska vara över en viss längd) men som i realiteten missgynnar någon grupp (exempelvis kvinnor).
Arbetsköpare är enligt lagen skyldiga att utreda misstänkta trakasserier. Vidare finns i diskrimineringslagens 3 kap. 8–14 §§ regler om att arbetsköpare, för att upptäcka och åtgärda osakliga skillnader i lön mellan män och kvinnor, ska genomföra lönekartläggning och upprätta handlingsplan och/eller jämställdhetsplan. Kravet på att upprätta planer omfattar endast arbetsköpare med fler än 25 anställda.
Utöver diskrimineringslagen finns det i många kollektivavtal skrivningar om att osakliga löneskillnader är otillåtna och ska åtgärdas.
Det låter ju bra, men hur gör vi rent konkret?
Skaffa information
För att kunna agera mot orättvisa löner behöver vi information. Använd er av arbetsköparens lönekartläggning. Läs jämställdhetsplanen. Samla själva in information om löneskillnader. I offentlig verksamhet eller i bolag som ägs offentligt till mer än hälften är det enkelt. Då gäller offentlighetsprincipen vilket innebär att lönelistor för samtliga anställda kan begäras ut som offentliga handlingar.
Då gäller offentlighetsprincipen vilket innebär att lönelistor för samtliga anställda kan begäras ut som offentliga handlingar.
När det gäller privata företag blir det lite svårare. Ett sätt är att snacka ihop sig med arbetskamraterna och sammanställa lönerna gemensamt. Ett annat sätt är att begära förhandling med arbetsköparen, enligt paragraf 10 i medbestämmandelagen (MBL), i ämnet ”ojämställda löner”. Vid förhandling gäller det sedan att få arbetsköparen att hänvisa till handling som kan tänkas innehålla löneuppgifter. Denna handling kan vi då begära att få granska enligt editionsplikten (18 § MBL §).
Vad kan göras om informationen visar att det är skillnad mellan mäns och kvinnors löner på er arbetsplats?
Vidta åtgärder
Diskutera med arbetskamraterna! Är detta okej? Vill vi ändra på hur det är? Ta upp frågan med chefen! På de flesta arbetsplatser är det inte socialt accepterat med osakliga skillnader i lön. Använd moraliska argument. Begär förhandling och genomför lönesamtal kollektivt. Ifrågasätt osakliga argument om marknadsläge eller att olika yrkeskategorier måste ha olika lön.
Hota med rättsprocess! Samla all bevisning som går. Lägger vi fram det snyggt juridiskt kan vi nå resultat vid förhandling. Det är dock svårt att vinna i domstol eftersom Arbetsdomstolen (AD) låter arbetsköparna komma undan ganska lätt med att hänvisa till marknadsmekanismer (se exempelvis domen AD 2013 nr 64).
Hota med diskrimineringsombudsmannen (DO)
Om inte arbetsköparen genomför lönekartläggning eller upprättar jämställdhetsplan kan DO genom hot om vite tvinga arbetsköparen.
Är ni en grupp syndikalister som har en sektion på arbetsplatsen och arbetsköparen inte är bunden av kollektivavtal, så har ni rätt att använda fackliga stridsåtgärder för att påverka lönesättningen. Om arbetsköparen är bunden av kollektivavtal är juridiken lite knepigare. Ni kan kontakta SAC:s fackliga samordnare för att diskutera taktik i det läget.
Rasmus Hästbacka , facklig samordnare &
John Nordmark, SAC:s rättskommitté
Läs mer i kategorin arbetsrätt!
Fler frågor och svar om arbetsrätt finns på SAC:s webbplats.