Del 1 av 2: Förstärkt rätt till förhandlingar och information
Har du blivit varm i det fackliga arbetet? Då är detta läsning för dig för att få mer kunskap om kollektivavtal. Här berörs lagstadgade fackliga rättigheter som aktiveras då en fackförening sluter kollektivavtal med arbetsköparen.
I en tidigare artikel berörde jag kollektivavtalets grundläggande rättsverkningar enligt medbestämmandelagen (MBL). Det handlade om fyra rättsverkningar, att kollektivavtal är bindande, tvingande, fredspliktsgrundande och normerande även för utomstående anställda.
Här handlar det om rättigheter för facket och dess förtroendevalda. Artikeln bygger på SAC:s strategiutredning som är tillgänglig för alla medlemmar i en lokal samorganisation (LS) av SAC. Strategiutredningen hjälper syndikalistiska sektioner att ta strid för ett eget kollektivavtal.
En viktig följd av kollektivavtalet är att det aktiverar ett antal lagstadgade rättigheter för den avtalsbärande fackföreningen. De viktigaste rättigheterna finns i MBL, lag (1974:358) om facklig förtroendemans ställning på arbetsplatsen (FML) och arbetsmiljölagen (AML 1977:1160). Exempel på sådana rättigheter är en förstärkt rätt till fackliga förhandlingar, rätt att jobba fackligt på betald arbetstid och rätt att utse skyddsombud.
Jag berör först själva kravet på att det finns ett kollektivavtal. Frågan är om alla kollektivavtal uppfyller lagens krav eller om bara vissa avtal uppfyller kravet. Därefter belyser jag rättigheter enligt MBL och sedan rätten till ledighet enligt FML och vissa andra lagar. Skyddsombud och AML behandlas i en separat artikel.
Krävs kollektivavtal med särskilt innehåll?
Kollektivavtal är en förutsättning för vissa fackliga rättigheter i MBL, FML och AML. Till skillnad från de grundläggande rättsverkningarna, som jag berörde i föregående artikel , medför inte alla kollektivavtal fackliga rättigheter. För vissa fackliga rättigheter krävs det att kollektivavtalet har ett särskilt innehåll.
Syndikalistiska sektioner som vill träffa kollektivavtal måste därför hålla koll på om lagen kräver att avtalet har ett visst innehåll. En sektion kan nämligen välja att ingå det vi kallar rent fackliga kollektivavtal. Med det menas avtal som inte reglerar löner och anställningsvillkor utan innehåller fackliga rättigheter för sektionen och dess förtroendevalda.
Är rent fackliga avtal tillräckliga för att aktivera lagstadgade rättigheter?
Svaret varierar beroende på vilka rättigheter det är frågan om.
Flera rättigheter i MBL förutsätter att kollektivavtalet reglerar anställningsvillkor. Rent fackliga avtal räcker alltså inte. Alla rättigheter i FML förutsätter kollektivavtal om anställningsvillkor. Däremot, beträffande fackets rätt att utse skyddsombud, så aktiverar kollektivavtal med vilket innehåll som helst denna rättighet (se 6 kap. 2 § AML).
Jag återkommer till de olika kraven på innehåll och hur sektioner kan hantera dem.
Förstärkt förhandlingsrätt (11–14 §§ MBL)
Du som är helt grön vad gäller fackliga förhandlingar kan läsa en separat artikelserie om det.
MBL är grunden för tre olika typer av förhandlingar: intresseförhandling och förhandling i rättstvist (enligt 10 §) samt förhandling om medbestämmande (enligt 11–14 §§). Förhandlingar om medbestämmande kallas också samverkansförhandlingar och förstärkt förhandlingsrätt. När arbetsköparen har en plikt att förhandla innebär det att arbetsköparen ska delta i en saklig överläggning. Arbetsköparen har dock ingen skyldighet att gå med på fackets krav.
Enligt 11 § MBL ska arbetsköparen på eget initiativ kalla avtalsbärande fackföreningar till förhandling i två fall: innan beslut om viktigare förändring av verksamheten (verksamhetsfallet) och innan beslut om viktigare förändring av arbets- eller anställningsförhållandena (arbetstagarfallet). När arbetsköparen inte är skyldig att initiera förhandling enligt 11 § MBL, kan istället facket kalla till förhandling med stöd av 12 §.
Vad innebär 13 § MBL?
Som sagt innebär 11–12 §§ MBL en skyldighet för arbetsköparen i förhållande till avtalsbärande fackföreningar. Vad gäller då i förhållande till en fackförening utan kollektivavtal? Enligt första stycket i 13 § MBL ska arbetsköparen förhandla med en sådan fackförening om en fråga särskilt angår arbets- eller anställningsförhållandena för anställda i den fackföreningen.
Rätten till medbestämmandeförhandlingar i 11–12 §§ är starkare än 13 § MBL. Medan avtalsbärande fack har förhandlingsrätt både i verksamhetsfallet och arbetstagarfallet, har fack utan avtal endast förhandlingsrätt i arbetstagarfallet (enligt 13 § första stycket MBL). Arbetsköparens skyldighet att på eget initiativ kalla fack utan avtal till förhandling omfattar främst omplaceringar och liknande situationer.
Fack utan kollektivavtal kan dock alltid kalla arbetsköparen till förhandling enligt den allmänna förhandlingsrätten i 10 § MBL. Men medbestämmandeförhandlingar i 11–14 §§ MBL har en finess som saknas i den allmänna förhandlingsrätten. Medbestämmandeförhandlingar innebär att arbetsköparen inte får fatta och verkställa beslut i de frågor som är föremål för förhandlingen innan arbetsköparen har fullgjort sin förhandlingsplikt. Facket kan alltså fördröja arbetsköparens beslut. Om arbetsköparen tar beslut utan att först förhandla har facket rätt till skadestånd.
Rent fackliga kollektivavtal
Innehåller rättigheter för facket och dess förtroendevalda. Exempel på sådana rättigheter är en förstärkt förhandlingsrätt, rätt att jobba fackligt på betald arbetstid och rätt att utse skyddsombud. Rent fackliga avtal innehåller ingen generell reglering av löner eller andra anställningsvillkor.
Kollektivavtal med särskilt innehåll
Den förstärkta förhandlingsrätten i 11–12 §§ MBL förutsätter ett kollektivavtal som reglerar anställningsvillkor. Det framgår inte av lagtexten utan antyds i förarbetena till lagen. Kravet på kollektivavtal är uppfyllt även om relationen till arbetsköparen är tillfälligt avtalslös, alltså att parterna brukar vara avtalsbundna men att ett gammalt avtal har löpt ut och ett nytt avtal inte har slutits.
Det vi kallar rent fackliga kollektivavtal innehåller som sagt inte anställningsvillkor. En syndikalistisk sektion som vill ingå ett sådant avtal kan i förslaget till avtal införa en skrivning om att sektionen har förhandlingsrätt enligt 11–12 §§ MBL. På så vis kan en förstärkt förhandlingsrätt avtalas fram på arbetsplatsen. Avtalet fastslår alltså uttryckligen denna rättighet.
Den allmänna förhandlingsrätten (10 §) förutsätter att facket har minst en medlem som är eller har varit arbetstagare hos arbetsköparen. Det framgår av lagtexten. Samma förutsättning gäller för förhandlingar i 11–14 §§ MBL eftersom det är en förstärkning av den allmänna förhandlingsrätten. Det framgår dock inte av lagtexten.
Rätt till information (18–22 §§ MBL)
Rätten till information är intimt förbunden med den förstärkta förhandlingsrätten och förutsätter därför ett kollektivavtal med särskilt innehåll (anställningsvillkor). Avtalsbärande fackföreningar har rätt till information enligt 19 § MBL. Arbetsköparen ska fortlöpande ge information om bland annat hur verksamheten utvecklas produktionsmässigt och ekonomiskt liksom om riktlinjerna för personalpolitiken.
Hur ska sektioner göra som ingår rent fackliga avtal? Återigen är rådet att testa avtala fram rätten till information. Då skrivs alltså ett avtal som fastslår att sektionen har rätt till information enligt 19 § MBL.
Rätt till information utan kollektivavtal
En sektion utan kollektivavtal har rätt till information genom den allmänna förhandlingsrätten (10 §) och genom den svagare varianten av medbestämmandeförhandling (13 § MBL). Arbetsdomstolen har uttalat att en naturlig inledning på förhandlingar är att arbetsköparen ger information som rör förhandlingsfrågan. Arbetsköparens informationsplikt framgår inte av lagtexten men domstolen har alltså tolkat in denna plikt i förhandlingsplikten (enligt 15 § MBL). Det framgår av domen AD 1979 nr 149
Alla fackföreningar kan åberopa editionsplikten i 18 § MBL. Denna paragraf innebär att om arbetsköparen hänvisar till skriftliga handlingar så ska facket få se dem. Facket måste begära att få dokumenten för att arbetsköparen ska bli skyldig att tillhandahålla dem.
I del 2 berör jag fackligt tolkningsföreträde, veto och rätten att jobba fackligt på betald arbetstid.
Rasmus Hästbacka
SAC:s fackliga samordnare