Del 2 av 3: Tre förhandlingstyper
Genom organisering på arbetsplatsen bygger arbetskamrater upp förmågan att ta till stridsåtgärder och vinna förhandlingar. Förhandlingsrätten och stridsrätten är fackliga rättigheter enligt lag. Denna artikelserie ger en introduktion till dessa rättigheter.
I första delen av denna artikelserie berörde jag vad rätten och plikten att förhandla innebär. Här ska vi titta närmare på tre olika förhandlingstyper: intresse-, tviste- och medbestämmandeförhandling.
I medbestämmandelagen (MBL) är det viktigt att skilja mellan allmän förhandlingsrätt (enligt 10 §) och förstärkt förhandlingsrätt (enligt 11–14 §§). Det senare kallas också medbestämmandeförhandlingar. Den allmänna förhandlingsrätten är grunden för både intresseförhandlingar och tvisteförhandlingar.
Intresseförhandling
När en intresseförhandling begärs vill facket eller arbetsköparen vanligtvis få en fråga reglerad i avtal, exempelvis löner och arbetstider. Därför kallas det också avtalsförhandling. Intresseförhandlingar rör oreglerade frågor (exempelvis då kollektivavtal om löner saknas) eller frågor där någon av parterna kräver en ny reglering (exempelvis bättre löner genom ett nytt avtal).
Tvisteförhandling
Ordet ”tvisteförhandling” är en förkortning för förhandling i rättstvist. I sådana förhandlingar utkräver facket rättigheter enligt avtal, lagar eller andra rättsregler. Ett exempel är att kräva ut rätt lön enligt gällande avtal.
Medbestämmandeförhandling
Den tredje förhandlingstypen, medbestämmandeförhandlingar, rör frågor där arbetsköparen som huvudregel har rätt att ta enväldiga beslut. Det är frågor på det så kallade ”paragraf 32-området”. Området omfattar beslut om nyanställningar, arbetets ledning och fördelning, uppsägningar och verksamhetens bedrivande i övrigt.
Medbestämmandeförhandlingar regleras i tre paragrafer: 11, 12 och 13. Den starkaste förhandlingsrätten finns i 11–12 §§ och förutsätter att facket har kollektivavtal med arbetsköparen. Enligt 11 § ska arbetsköparen på eget initiativ kalla facket till förhandling innan beslut tas om en viktig förändring. Förändringen kan röra verksamheten eller arbetarens anställnings- och arbetsförhållanden.
En fackförening utan kollektivavtal har, enligt 13 § i MBL, rätt till medbestämmande-förhandling i frågor som särskilt angår fackets medlem. Denna paragraf omfattar främst omplaceringar och liknande situationer.
Medbestämmandeförhandlingar kallas också samverkansförhandlingar och ibland beslutsförhandlingar.
Vid oenighet
Vad händer när en förhandling avslutas i oenighet? Det beror bland annat på vilken typ av förhandling det är. Tabellen nedan sammanfattar hur lagstiftaren vill att oenighet mellan parterna ska lösas. Om det är en intresseförhandling avgörs utfallet i sista hand av parternas styrka och förmåga att vidta stridsåtgärder. Är det en tvisteförhandling kan tvisten föras vidare till domstol. Den ena parten stämmer alltså den andra parten för att få en skyldighet fastställd eller fullgjord.
Många fackligt aktiva vet att ordet ”medbestämmandeförhandling” är förskönande. Sådana förhandlingar innebär en potential men ingen garanti för inflytande. Om de avslutas i oenighet har arbetsköparen rätt att ta enväldiga beslut genom sina §32-befogenheter. Dessa befogenheter är ofta inskrivna i kollektivavtal. Är de inte inskrivna så gäller de ändå, enligt Arbetsdomstolens praxis. På juristspråk heter det att §32-befogenheterna är en tyst eller dold klausul i kollektivavtalen.
Formalia
En framställan om förhandling ska vara skriftlig och ange förhandlingsfrågan, om motparten begär det. Är det en tvisteförhandling anges de regler (i lag, avtal eller andra rättskällor) som motparten påstås bryta mot. I framställan yrkas också skadestånd för regelbrotten, men beloppen kan anges senare i förhandlingen.
Speciellt för intresse- och tvisteförhandlingar är att de ska hållas inom två veckor efter det att motparten fick del av framställan (om inte parternas enas om annan tidpunkt). Så om framställan mottogs på måndag den 1 februari ska förhandling ske senast på måndag den 15 februari. I MBL finns ingen fastslagen startpunkt för medbestämmande-förhandlingar, men de ska utgöra ett naturlig led i arbetsköparens beslutsfattande.
Förhandling hålls i form av sammanträde såvida inte parterna väljer någon annan form. Enligt 16 § MBL ska protokoll föras och justeras av båda parter om endera parten begär det.
Formalian finns i 15–16 §§ MBL.
Allmänna råd
Ett allmänt råd är att försöka komma överens med arbetsköparen om att förhandlingen anses avslutad när protokollet är justerat. Föreslå detta innan ni startar förhandlingen!
Om arbetsköparen vägrar, anses förhandlingen avslutad ”när part som har fullgjort sin förhandlingsskyldighet har givit motparten skriftligt besked om att han frånträder förhandlingen” (enligt 16 § MBL).
Ni har rätt att pausa förhandlingen. Det kallas att ajournera eller utnyttja sitt rådrum. Det kan vara en kortare stund eller flera dagar för att ta hjälp av fackliga kamrater, utreda förhandlingsfrågan närmare etc. Det finns dock ett krav på skyndsamhet (16 § MBL). Var tydliga med att ni ajournerar och inte avslutar förhandlingen! Om ni avslutar förhandlingen så förverkas också er förhandlingsrätt i den aktuella frågan. Då är arbetsköparen inte skyldig att återuppta förhandlingen.
Preskription
Om en tvisteförhandling avslutas i oenighet kan parterna som sagt väcka talan i domstol. Ett allmänt råd är dock att undvika domstol i möjligaste mån. Det är bättre om den berörda personalen behåller kontrollen över ärendet på arbetsplatsen och kombinerar förhandlingar med kollektiva påtryckningar, exempelvis protestlistor och ett sammansvetsat uppträdande på personalmötena.
Om en domstolsprocess trots allt bedöms nödvändig, så är det viktigt att hålla koll på preskriptionstiderna. Varje lag på arbetsmarknaden brukar ha en egen uppsättning regler om preskription (se t.ex. 40–42 §§ LAS).
Ibland kräver preskriptionsreglerna snabba ryck för att facket i ett senare skede ska kunna väcka talan i domstol. Ett exempel är att en arbetare som har blivit uppsagd i strid med LAS, och vill att domstol förklarar uppsägningen ogiltig, måste underrätta arbetsköparen om avsikten att yrka ogiltigförklaring senast två veckor efter det att uppsägningen skedde.
Om en fackförening vill kontra arbetsköparens regelbrott genom tvisteförhandling, så är första steget alltid att kolla upp preskriptionsreglerna. Hur ni som är fackligt aktiva konkret måste förhålla er till sådana regler illustreras i ett videoföredrag om LAS. Den del av föredraget som rör preskription förblir aktuell även om LAS förändras i andra avseenden.
Möjlighet till inflytande
Som sagt är facket inte garanterad något inflytande genom medbestämmande-förhandlingar (11–13 §§ MBL). Var finns då möjlighet att få inflytande? Sådana förhandlingar har en finess som saknas i den allmänna förhandlingsrätten (10 § MBL). Den fackliga sidan kan nämligen fördröja beslut som arbetsköparen tar. Arbetsköparen får inte fatta och verkställa beslut i de frågor som är föremål för förhandling innan arbetsköparen har fullgjort sin förhandlingsplikt. Det kallas primär förhandlingsplikt.
Plikten att vänta med beslut (uppskovsplikten) kan medföra att arbetsköparen godtar fackliga synpunkter för att snabbt komma till beslut. Så kan vara fallet när tid är pengar. Där finns möjlighet till inflytande.
Det är inget som hindrar att en fackförening förhandlar med stöd av den allmänna förhandlingsrätten (10 § MBL) i frågor på §32-området. Facket kan alltså begära intresseförhandling i syfte att påverka beslut om nyanställningar, arbetets ledning och fördelning, uppsägningar och verksamhetens bedrivande i övrigt. Det går också att tvisteförhandla om facket anser att arbetsköparen bryter mot regler (exempelvis i diskrimineringslagen) när arbetsköparen utövar sina §32-befogenheter. Men som sagt saknar 10 § i MBL finessen att fördröja arbetsköparbeslut.
I artikelseriens tredje och sista del kommer jag att beskriva det rättsliga utrymmet för strejk, blockad och andra stridsåtgärder. Jag ska då besvara frågan: när är facklig strid i samband med förhandlingar tillåtet?
Rasmus Hästbacka
SAC:s fackliga samordnare
Artikelserien bygger på SAC:s grundläggande förhandlingskurs och SAC:s strategiutredning. Kursen är öppen för alla medlemmar. För en första inblick i utredningen, se en artikel i Arbetaren.
Del 1: Rätten och plikten att förhandla
Del 2: Tre förhandlingstyper
Del 3: Facklig strid i samband med förhandlingar