Organisera stora arbetsplatser – Del 3 av 4
Hur kan stora och komplexa arbetsplatser organiseras, såsom universitet och bolag med många driftenheter? I en artikelserie i fyra delar skissar Rasmus Hästbacka på fyra faser.
- Del 1: Kartläggning och organiseringssamtal
- Del 2: Skapa handlingsplan och formalisera personalgruppen
- Del 3: Kollektiv handling
- Del 4: Utvärdering
Här berörs den tredje och fjärde fasen, kollektiv handling och utvärdering.
En handlingsplan ska inte bara innehålla ett krav och en metod. I personalgruppen bör ni ha diskuterat igenom möjliga kompromisser och vad ni anser vara en acceptabel kohandel. Hur mycket får era krav prutas ned och vilka eftergifter kan ni göra för att uppnå ett hyfsat resultat? Handlingsplanen bör också innehålla en upptrappning. Om ni använder påtryckning nummer 1 och cheferna fortfarande avvisar era krav, vad blir då påtryckning nummer 2 och 3?
Innan en handlingsplan sätts i verket bör ni ha diskuterat igenom vilket stöd ni behöver från den syndikalistiska sektionen. Beslut bör även ha tagits om ni ska samarbeta med andra fackföreningar eller agera oberoende av dessa. Ett allmänt råd är att vara öppna för samarbete med andra fackföreningar men tydliga med villkoren: att den fackliga verksamheten styrs av personalen på golvet.
Bedöma och välja
Om flera handlingsplaner har formulerats på flera enheter behöver den syndikalistiska sektionen bedöma om den har resurser att stödja alla personalgrupper samtidigt. Om inte, måste vissa enheter väljas ut medan andra enheter får vänta på stöd.
Det är först när organisatörer har snackat med alla sina kollegor och personalgruppen har samlats kring en handlingsplan som det blir av stort värde att sektionen förhandlar. De planerade påtryckningarna skapar ett tryck vid förhandlingsbordet.
Om sektionen har bildat en avdelning på en enhet, kan avdelningen ges mandat att förhandla. I annat fall kan sektionens styrelse eller en särskild förhandlingskommitté förhandla, på uppdrag av berörd personalgrupp. Det går givetvis också att konfrontera ledningen på informell väg, exempelvis på personalmöten/APT.
Utvärdering
Den fjärde och sista fasen, utvärdering, är lika viktig som de föregående faserna. Utvärdering handlar inte bara om att checka av om ni fick igenom era krav eller inte. Personalgruppen bör utvärdera sin förmåga att agera tillsammans, alltså diskutera styrkor och svagheter, så att förmågan kan utvecklas inför nästa strid.
Gör alltid en utvärdering, särskilt om det rör ett misslyckande! Motgångar kan vändas till framgångar när erfarenhetsbanken växer. Skriv en rapport till Syndikalisten eller kom och berätta om ert senaste organiseringsförsök på ett LS-möte! Efter utvärderingen kan de fyra faserna upprepas igen.
När jag jobbade på Umeå universitet lyckades personalgrupperna vid två institutioner (Juridik och Statsvetenskap) stoppa en idiotisk omorganisation och pressa flera chefer att avgå i förtid. Metoderna var namninsamling, öppet ifrågasättande på personalmötena och bojkott av en rad meningslösa möten. På juridiska institutionen ordnade vi även en rådgivande omröstning om prefekt (chef) för institutionen. Den sittande chefen fick väldigt få röster och ersattes av en kandidat som fick en klar majoritet av rösterna.
Även om vi vann så bedrevs ingen systematisk organisering och ingen formell struktur skapades. Det gjorde att konflikten blev onödigt långdragen och tungrodd. Konflikten utvärderades inte och vår förmåga att agera tillsammans vidareutvecklades inte.
I artikelseriens fjärde del avslutar jag med några tips på vägen.
Rasmus Hästbacka
Facklig samordnare för SAC