Är du grön förhandlare lär du ha nytta av den här artikelserien. I sju delar ges råd i samband med att förbereda förhandling, skriva förhandlingsframställan, driva förhandling, använda påtryckningar samt avsluta förhandling.
I föregående artikel* nämnde jag att jurister brukar skilja mellan materiell rätt och formell rätt. En viktig del av den formella rätten är regler om preskription, alltså olika deadlines som fackföreningen måste hålla för att kunna angripa arbetsköparens regelbrott genom tvisteförhandling och i sista hand domstolsprocess. Deadlines i lagtexten kallas tidsfrister.
Om ni förbereder en intresseförhandling (enligt 10 § MBL) eller medbestämmandeförhandling (11–14 §§ MBL), har ni inga preskriptionstider att hålla eftersom sådana förhandlingar inte kan föras vidare till domstol. Men förbereder ni en tvisteförhandling (10 § MBL) är första steget alltid att läsa regler om preskription.
Varje lag brukar ha en egen uppsättning preskriptionsregler i slutet av lagen. Om arbetsköparen bryter mot LAS så kollar ni tidsfristerna i LAS, men är det brott mot MBL kollar ni fristerna i MBL o.s.v.
Rita upp en tidslinje tillsammans med berörda medlemmar eller skriv in viktiga datum i era kalendrar!
Exempel på preskription
Om en fackförening exempelvis vill kräva skadestånd för brott mot LAS, ska facket enligt 41 § LAS underrätta arbetsköparen inom fyra månader från den tidpunkt då den skadegörande handlingen företogs. Inom samma fyra månaders-frist ska facket begära tvisteförhandling kring lagbrottet. När förhandlingen är avslutad ska stämning i domstol göras inom fyra månader.
Om ni missar en preskriptionsfrist förlorar ni rätten att stämma arbetsköparen i den aktuella tvistefrågan (se t.ex. 42 § LAS). Då finns det ingen trovärdighet i att begära tvisteförhandling under hot om stämning. Arbetsköparen kan helt enkelt göra en så kallad preskriptionsinvändning, varvid era krav och hot faller platt. Men om arbetsköparen missar att invända, kan ni driva kraven i domstol ändå. Senast när arbetsköparen svarar på en stämning måste preskriptionsinvändningen göras.
Långa frister
Ibland är det långa tidsfrister. Huvudregeln för lönefordringar (alltså anspråk på att löneskulder ska betalas) är att fordran preskriberas tio år efter fordrans tillkomst, enligt 2 § preskriptionslagen. Ibland är det kortare preskriptionstider när arbetare kräver ut pengar. Exempelvis finns följande bestämmelse i 33 § semesterlagen:
”En arbetstagare som vill begära semesterlön, semesterersättning eller skadestånd enligt denna lag ska väcka talan inom två år från utgången av det semesterår då arbetstagaren enligt lagen skulle ha fått den förmån som begäran gäller. Försummar arbetstagaren det, är rätten till talan förlorad.”
Väldigt korta frister
Om ni vill yrka ogiltigförklaring av en uppsägning för att den bryter mot 7 § LAS, är det väldigt korta frister. I 40 § LAS kan ni läsa följande:
”En arbetstagare som avser att yrka ogiltigförklaring av en uppsägning eller ett avskedande, skall underrätta arbetsgivaren om detta senast två veckor efter det att uppsägningen eller avskedandet skedde.”
Inom samma två veckors-frist ska facket begära tvisteförhandling kring uppsägningen/avskedandet. När förhandlingen är avslutad ska stämning i domstol göras inom två veckor. Skillnaden mellan uppsägning (7 §) och avsked (18 §) är att den senare åtgärden vidtas när arbetsköpare påstår att anställda grovt har åsidosatt sina åligganden. Då får den anställda ingen uppsägningslön.
Ni har bevisbördan
Om arbetsköparen hävdar att ni har missat en tidsfrist är det ni som har bevisbördan. Ett enkelt sätt att hålla fristerna när någon är på väg att bli uppsagd eller avskedad är att facket skriftligen
– yrkar både ogiltigförklaring och skadestånd enligt LAS
– meddelar att arbetsköparen blir stämd om den anställda inte får behålla sin anställning samt
– begär överläggning (enligt 30 § LAS) och tvisteförhandling (enligt 10 § MBL).
Skadestånd yrkas med hänvisning till 38 och 38a §§ LAS. Ett yrkande om ogiltighet beträffande uppsägning kan hänvisa till 7 § LAS. Ett yrkande om ogiltigt avskedande kan hänvisa till både 18 och 7 §§ LAS. När ni kontrar ett avskedande (enligt 18 §), så hävdar ni att det inte ens finns sakliga skäl för uppsägning (enligt 7 §). I en skrivelse till arbetsköparen kan ni formulera er på exempelvis följande sätt:
Vi yrkar ogiltigförklaring av uppsägningen / avskedandet och kommer att begära skadestånd för brott mot LAS. Det föreligger inte sakliga skäl för uppsägning / Medlemmen har inte grovt åsidosatt sina åligganden.
Rekommenderat brev med mottagarbevis
Som förhandlare kan ni samla ovan nämnda yrkanden och krav i ett dokument och skicka det som e-post eller rekommenderat brev med mottagarbevis till arbetsköparen (helst både och). Är det en driftsektion som förhandlar är det givetvis smidigt att förhandlare lämnar över brevet personligen till en chef. Är cheferna oärliga så är det bäst att förhandlaren har med en kamrat som vittne.
Är det LS eller syndikat som förhandlar kan ni istället använda e-post och rekommenderat brev. Som bevis kan ni även filma med mobilkamera när ni postar brevet och berätta vilket datum ni postar.
Vissa arbetsköpare ljuger hejdlöst om att de varken har fått e-post eller papperspost. Ni kan ringa upp arbetsköparen för att få bekräftat att brevet har kommit fram. Spelar ni in samtalet har ni ytterligare bevis. Riktigt hopplösa arbetsköpare kan ni hantera genom att personligen överlämna brevet och filma överlämningen.
Ibland hävdar arbetsköpare att de inte har tagit emot e-post eftersom de inte har kollat sin mejl. Tyvärr har Arbetsdomstolen accepterat den ursäkten (AD 2011 nr 46). Men ursäkten håller givetvis inte om ni kan visa att arbetsköparen har svarat på ert mejl eller på annat sätt bekräftat att mejlet kommit fram.
Kom ihåg att när en tvisteförhandling om ogiltig uppsägning/avsked är avslutad ska stämning ske inom två veckor (40 § LAS).
Obs! Skiljeklausul i anställningsavtal
Ibland innehåller anställningsavtal en paragraf eller hänvisning till kollektivavtal som fastslår att den anställda och arbetsköparen inte kan stämma varandra i domstol. Då får parterna istället driva rättstvister i en privat skiljenämnd. Sådana skiljenämnder inrättas ibland av centrala parter i kollektivavtal. Läs mer om stämning i Del 6 av denna artikelserie (i botten av artikeln).
Utforma taktiken
Ni kan ignorera ovan nämnda preskriptionsfrister när ni förbereder en intresseförhandling eller medbestämmandeförhandling.
I föregående artikel berörde jag förhandlares relation till medlemmarna, fackföreningen, personalkollektivet och juridiken. En given ambition för syndikalistiska förhandlare är att utforma taktiken i linje med både fackföreningens mandat och berörda medlemmars vilja. Helst ska taktiken också främja solidariteten i personalkollektivet och syndikalisters anseende (eller åtminstone inte skada solidariteten och anseendet).
Själva juridiken är inget facit för vad som är rätt och fel men ett användbart verktyg. Vi syndikalister definierar vad vi vill uppnå, inte lagstiftarna. En del av att förbereda förhandlingen är givetvis att gräva i juridiken. Se till att ni har ett antal standardböcker i arbetsrätt. Se boktips i SAC:s arbetsrättsliga portal: www.sac.se/portal.
En viktig del av förberedelserna är också att undersöka motparten. Några användbara källor är: Allabolag
Bolagsverket inklusive Poit
Förhandling som moment i organisering
När taktiken utformas är det viktigt att bedöma om det finns möjligheter att organisera på arbetsplatsen. Vad säger medlemmarnas arbetskamrater om den aktuella förhandlingsfrågan? Triggar frågan många anställda? Är folk beredda att uttala sig och agera i frågan? Medlemmarna som jobbar på stället är bäst skickade att undersöka saken.
Om det finns möjligheter att organisera kring förhandlingsfrågan, behöver både förhandlare och medlemmar veta vad organisering konkret kan innebära. Det är medlemmar på arbetsplatsen som måste ta på sig organisatörsrollen, annars blir det ingenting av det.
SAC lär ut en organiseringsmetod på kurser och det finns längre texter om det. Här ska jag bara summera vad metoden går ut på.
Metoden kretsar kring personliga samtal. Organisatörer kartlägger arbetsplatsen genom att vara goda lyssnare och snacka med alla arbetskamrater (helst en åt gången). Det är utgångspunkten för att bedöma vilka sakfrågor och krav som det går att samla personalkollektivet kring.
Nästa steg i metoden är att göra en handlingsplan. Det är en överenskommelse eller ett gemensamt beslut om vem som gör vad och i vilken ordning. När planen sätts i verket utövar personalkollektivet press i förhandlingarna. Sista steget är att arbetskamraterna utvärderar striden och resultatet.
Påtryckningsbalansen
Oavsett om förhandlingen drivs som ett moment i organisering eller utan organisering är det viktigt att göra en maktanalys. Vilka är arbetsköparens styrkor och svagheter? Vilka är våra styrkor och svagheter?
För att vara mer konkret är det viktigt att bedöma det vi kallar påtryckningsbalansen eller maktbalansen. För arbetsköparen innebär det ofta en kostnad att ge efter för våra krav, en eftergiftskostnad. Det kan vara exempelvis krav på gratis arbetsskor, högre OB-tillägg och längre raster.
Frågan är då om vi har förmågan att orsaka en skadekostnad som är större än eftergiftskostnaden. Har vi den förmågan så är det billigare för arbetsköparen att säga JA till våra krav än NEJ. Några exempel på påtryckningar som kan orsaka skada är övertidsblockad, en mediakampanj och maskning.
Generellt kan sägas att ju tuffare krav vi ställer, desto större skadekostnad måste vi kunna orsaka för att kraven ska gå igenom. Den uppenbara fördelen med att förhandla som ett led i att organisera arbetsplatsen är att organiseringen gör personalen redo att använda kollektiva påtryckningar.
Förhandling utan organisering
Om vi förhandlar utan organisering har vi färre och mindre slagkraftiga påtryckningar att använda. I brist på personalens kollektiva påtryckningar får vi då leta efter andra argument och påtryckningar.
Om vi har en stark rättslig position – baserad på den materiella och formella rätten – så har vi juridiska argument som kanske övertygar motparten att acceptera våra krav. Cheferna kanske inser att de har kränkt anställdas rättigheter och vill korrigera det (eller rent krasst vill undvika domstolsprocess).
Det är också värt att testa moraliska argument. Kanske går det att nå fram till en moralisk kompass hos cheferna? Kanske vill cheferna uppfattas som rättvisa i personalens ögon? En dålig personalpolitik kanske kan ifrågasättas med hänvisning till arbetsköparens officiella värdegrund, varumärke och image.
Fundera också på om er förhandling kan kombineras med insatser från lokala och regionala skyddsombud.
Prioritera
Det är viktigt att ni bedömer hur pass prioriterat det aktuella ärendet är jämfört med andra ärenden som fackföreningen också driver. Då kan ni bestämma hur mycket tid, arbete och pengar som ska läggas på ärendet. Det är rimligt att prioritera fackliga ärenden utifrån följande kriterier: ärendets betydelse för berörda medlemmar, ärendets betydelse för fackföreningen och möjligheten till framgång. Ett ärende som får höga ”poäng” under alla tre kriterier ges alltså hög prioritet.
Enighet är styrka
Innan ni går till förhandling måste förhandlare och berörda medlemmar bli överens om krav, argument och påtryckningar. Alla behöver också vara överens om vilka krav som är viktigast, hur långt ni är beredda att sänka kraven samt om vissa krav kan släppas helt. Rådet är alltså att ni formulerar vad som är en acceptabel kompromiss och kohandel.
I förhandlingen ska alla tala med en röst mot arbetsköparen. Ingen splittring får synas på er sida av förhandlingsbordet. Enighet kring taktiken innebär givetvis inte att taktiken är huggen i sten. Tvärtom bör taktiken vara flexibel och ändras vid behov.
Nytta och risk
Fackliga förhandlingar gör inte bara nytta. Tänk på att medlemmarna på arbetsplatsen tar en risk när ni sätter igång en förhandling. Kom ihåg att det finns ett liv på jobbet efter förhandlingen. I sämsta fall svarar cheferna med att bestraffa anställda. Arbetsköpare kan reagera på många olika sätt. Förhandlingar kan göra att cheferna börjar bete sig bättre mot medlemmarna och andra anställda. Chefernas attityd kan också förbli oförändrad.
Förhandlare bör alltid fråga berörda medlemmar hur de tror att cheferna kommer att reagera på ”bråkiga” arbetare. Diskutera hur ni kan minska risken för repressalier och stå emot dem. Att inte bråka innebär också en risk. En hälsovådlig arbetsplats kan bli ännu värre om arbetarna bara tiger och lyder.
Artikelseriens nästa del rör momentet att skriva förhandlingsframställan.
Rasmus Hästbacka
Jurist och facklig samordnare
Gå till valfri del:
1. Rollen som förhandlare
3. Skriva förhandlingsframställan
4. Driva förhandling
5. Använda påtryckningar
6. Avsluta tvisteförhandling
7. Avsluta intresse- och medbestämmandeförhandling
EXTRA INFO:
Mjuka möten som förberedelse till förhandling
Ni måste inte alltid börja med att förbereda en rigorös förhandling. Ni kan be om ett informellt samtal bara för att få information och ta pulsen på cheferna. Särskilt om arbetsköparen uppfattar facklig förhandling som väldigt provocerande kan det vara en bra början. Ni kan exempelvis inleda med att ni bara vill ha hjälp med att räta ut några frågetecken.
Har ni att göra med en chef som är notorisk lögnare, kan ni vända det beteendet mot chefen. Om ni förhandlare inte jobbar på arbetsplatsen ifråga, kan ni först prata med chefen utan att berörda medlemmar närvarar. Låt då chefen dra sina rövarhistorier! Därefter kan ni följa upp med en förhandling och bevis från berörda medlemmar för att slå chefen på fingrarna.
Chefer som ljuger och svartmålar anställda i möte med facket, brukar inte räkna med att bli konfronterade av de anställda på nästa möte. Vissa chefer blir så överrumplade av den syndikalistiska traditionen att berörda medlemmar deltar vid förhandlingsbordet att blotta mötet sätter press på cheferna.