Det här är en text för dig som funderar på att bli förhandlare och vill veta vad rollen innebär. Det är också en text för dig som redan är förhandlare och behöver en kom-ihåg-lista i förhandlingsarbetet.
Fusklappen är en sammanfattning av artiklar som tidigare har publicerats i Syndikalisten webbtidning. Du hittar länkar till artiklarna nedan. Texten består av två huvuddelar. Först berörs förhandlingsrätten enligt medbestämmandelagen (MBL). Därefter behandlas förhandlingstaktiken i sju korta avsnitt:
– Rollen som förhandlare
– Förbereda förhandling
– Skriva förhandlingsframställan
– Driva förhandling
– Använda påtryckningar
– Avsluta tvisteförhandling
– Avsluta intresse- och medbestämmandeförhandling
FÖRHANDLINGSRÄTT
Tabellen visar de tre typerna av förhandlingar: intresseförhandling, tvisteförhandling och medbestämmandeförhandling. Intresseförhandling benämns även avtalsförhandling. Medbestämmandeförhandling kallas även samverkansförhandling.
Tabellen visar vilka frågor som omfattas av respektive förhandlingstyp, den rättsliga grunden i MBL samt hur lagstiftaren vill att förhandlingar som avslutas i oenighet ska hanteras.
Intresseförhandling
Intresseförhandlingar rör frågor som inte är reglerade i lagar eller avtal – eller frågor som visserligen är reglerade men där facket vill träffa en ny uppgörelse för att reglera vissa frågor. Parternas intressen står mot varandra men parterna bråkar inte om hur gällande regler ska tolkas och tillämpas. Därför finns det inget juridiskt facit för vem som har rätt till vad. Förhandlingens resultat avgörs av parternas styrka och förmåga att vidta stridsåtgärder.
Tvisteförhandling
Ordet tvisteförhandling är en förkortning av förhandling i rättstvist. Här diskuterar parterna hur redan träffade avtal eller lagar ska tolkas och tillämpas. Det finns ett juridiskt facit som i sista hand fastställs av domstol.
Medbestämmandeförhandling
Medbestämmandeförhandlingar rör frågor på det så kallade §32-området. På detta område har arbetsköparen/arbetsgivaren befogenhet att ta enväldiga beslut om att leda och fördela arbetet. De anställda har motsvarande lydnads- och arbetsplikt. Paragraf 32 är inte en lagparagraf. Det är en regel som enligt Arbetsdomstolens praxis ingår i alla kollektivavtal.
Ett missförstånd på arbetsköparsidan
I vissa branscher har arbetsköparna för vana att påkalla tvisteförhandling med hänvisning till 64 § MBL. Dessa arbetsköpare påstår ibland att syndikalister som begär förhandling enligt 10 § MBL inte har påkallat tvisteförhandling. Det stämmer inte.
64 § MBL fastslår en deadline för att begära tvisteförhandling om brott mot MBL eller kollektivavtal. En part ska påkalla förhandling inom fyra månader efter det att parten ”har fått kännedom om den omständighet vartill yrkandet hänför sig”. Men inget hindrar att fackföreningar begär tvisteförhandling med hänvisning till 10 § MBL.
Se vidare artikelserien Förhandlingsrätt och stridsrätt för nybörjare.
FÖRHANDLINGSTAKTIK
En bra taktik består av tydliga mål och medel. Ni som är valda till förhandlare utformar taktiken tillsammans med berörda medlemmar. En bra taktik bygger också på analys av motparten, alltså en bedömning av arbetsköparens styrkor och svagheter, vad cheferna vill uppnå, företagets ekonomi med mera. Taktiken bör vara flexibel. Det är viktigt att ni löpande diskuterar och vid behov ändrar taktiken.
1. Rollen som förhandlare
Relationen till medlemmarna
Förhandlare ska inte ge medlemmarna orimliga förväntningar. Generellt är det bäst att ni inte lovar några resultat utan bara lovar att göra ett försök. Betona att medlemmarna förväntas engagera sig i sina ärenden!
När ni tar er an ett fackligt ärende samlar ni och berörda medlemmar alla relevanta dokument i en gemensam mapp. Information om SAC:s digitala verktyg finns här. Håll tät kontakt med medlemmarna så att de är involverade hela vägen och kan påverka taktiken. Skriv minnesanteckningar varje gång ni träffas!
Om er LS har klubbat en facklig karensregel, informera nya medlemmar om att LS inte driver problem på jobbet som uppstod före medlemskapet. Om LS har som policy att ta en viss procent av skadestånd som arbetsköpare tvingas betala till medlemmarna, informera om det.
Relationen till fackföreningen
Den aktuella fackföreningen kan vara en driftsektion, ett syndikat eller LS. Förhandlare ska veta vad de får besluta om och vilka frågor som ska skickas tillbaka till medlemsmötet eller styrelsen. Förhandlarnas mandat kan vara allmänt hållet, exempelvis i en verksamhetsplan som har klubbats på ett årsmöte. Mandatet kan också preciseras i varje ärende.
Innan ni driver ett ärende, fundera på om ni behöver stöd från fackföreningen!
Förhandlare har rätt till obetald ledighet enligt 17 § MBL för att förbereda och genomföra förhandlingar. Det blir alltså fackföreningen som får ersätta förhandlare för förlorad arbetsinkomst.
Relationen till personalkollektivet
I bästa fall är förhandlingen ett moment i en plan för att organisera arbetsplatsen som flyttar fram positionerna för hela personalkollektivet. Även när en förhandling drivs utan organisering är det viktigt att den stärker solidariteten i personalkollektivet och främjar syndikalisters anseende (eller åtminstone inte skadar solidariteten och anseendet på arbetsplatsen).
Relationen till juridiken
Förhandlare behöver sätta sig in i både formell och materiell arbetsrätt. Den materiella rätten fastslår vem som har rätt till vad. Ett exempel är att kollektivavtal kan fastslå en minimilön. Den formella rätten består av olika procedurregler, exempelvis regler om tvisteförhandling och domstolsprocess.
Om ni läser artikelserien Förhandlingsrätt och stridsrätt för nybörjare och testar förhandla några gånger, så kan ni betydligt mer formell rätt än den genomsnittliga personalchefen. Den materiella rätten är ett enormt område och där blir ni aldrig fullärda. Men ni behöver bara sätta er in i de regler som rör den aktuella förhandlingen.
Social kompetens
Juridisk kompetens är viktigt men ännu viktigare är det vi kan kalla social kompetens. Det handlar om att kunna ta folk, att läsa och förstå andra människor så att vi förmår både samarbeta med fackliga kamrater och hitta lösningar när vi tar konflikter med arbetsköpare.
Se vidare artikelserien Förhandlingstaktik Del 1.
2. Förbereda förhandling
Preskription!
Om ni förbereder en tvisteförhandling (10 § MBL) är första steget alltid att läsa regler om preskription, alltså de regler som fastlår deadlines (tidsfrister) för att angripa arbetsköparens regelbrott. Varje lag brukar ha en egen uppsättning preskriptionsregler i slutet av lagen. Om arbetsköparen bryter mot LAS så kollar ni tidsfristerna i LAS, men är det brott mot MBL kollar ni fristerna i MBL o.s.v.
Rita upp en tidslinje tillsammans med berörda medlemmar eller skriv in viktiga datum i era kalendrar!
Om arbetsköparen gör en preskriptionsinvändning är det ni som har bevisbördan för att motparten har fått exempelvis en begäran om tvisteförhandling i rätt tid. Ni kan skicka e-post eller rekommenderat brev med mottagarbevis (helst både och). Förhandlare kan givetvis också lämna över brev personligen, helst med en kamrat som vittne. Som bevis kan ni även filma med mobilkamera när ni postar brevet och berätta vilket datum ni postar.
Ibland hävdar arbetsköpare att de inte har tagit emot e-post eftersom de inte har kollat sin mejl. Tyvärr har Arbetsdomstolen accepterat den ursäkten. Men ursäkten håller givetvis inte om ni kan visa att arbetsköparen har svarat på ert mejl.
Obs! Skiljeklausul i anställningsavtal
Ibland innehåller anställningsavtal en paragraf eller hänvisning till kollektivavtal som fastslår att den anställda och arbetsköparen inte kan stämma varandra i domstol. Då får parterna istället driva rättstvister i en privat skiljenämnd. Sådana skiljenämnder inrättas ibland av centrala parter i kollektivavtal.
Utforma taktiken
Ni kan ignorera preskriptionsregler när ni förbereder en intresseförhandling eller medbestämmandeförhandling eftersom dessa förhandlingar inte kan föras vidare till domstol.
En given ambition för syndikalistiska förhandlare är att utforma taktiken i linje med både fackföreningens mandat och berörda medlemmars vilja. Helst ska taktiken också främja solidariteten i personalkollektivet och syndikalisters anseende.
Själva juridiken är inget facit för vad som är rätt och fel men ett användbart verktyg. Se till att ni har ett antal standardböcker i arbetsrätt så att ni kan gräva i juridiken innan ni går till förhandling. Kolla boktips i SAC:s arbetsrättsliga portal: www.sac.se/portal.
En viktig del av att förbereda förhandlingen är att undersöka motparten. Några användbara källor är:
Allabolag
Bolagsverket inklusive Poit
Förhandling som moment i organisering
När taktiken utformas är det viktigt att bedöma om det finns möjligheter att organisera på arbetsplatsen. Vad säger medlemmarnas arbetskamrater om den aktuella förhandlingsfrågan? Triggar frågan många anställda? Är folk beredda att uttala sig och agera i frågan? Medlemmarna som jobbar på stället är bäst skickade att undersöka saken.
Påtryckningsbalansen
Generellt kan sägas att ju tuffare krav ni ställer, desto större skadekostnad måste ni kunna orsaka för att motparten ska ge efter för era krav. Skadekostnaden måste vara större än eftergiftskostnaden. Den uppenbara fördelen med att förhandla som ett led i att organisera arbetsplatsen är att organiseringen gör personalen redo att använda kollektiva påtryckningar.
Förhandling utan organisering
Andra argument och påtryckningar
– En stark rättslig position, motpartens rädsla att förlora i domstol
– Moraliska argument
– Skyddsombudens verktyg
Prioritera
Fackliga ärenden kan lämpligen prioriteras enligt följande kriterier: ärendets betydelse för berörda medlemmar, ärendets betydelse för fackföreningen och möjligheten till framgång. Ärenden med höga ”poäng” under alla tre kriterier prioriteras högt.
Enighet är styrka
I förhandlingen ska alla tala med en röst mot arbetsköparen. Ingen splittring får synas på er sida av förhandlingsbordet. Men enighet innebär inte att taktiken är huggen i sten. Taktiken bör tvärtom vara flexibel och ändras vid behov. En del av att förbereda förhandlingen är att formulera vad som är en acceptabel kompromiss och kohandel.
Nytta och risk
Fråga alltid berörda medlemmar hur de tror att cheferna kommer att reagera på ”bråkiga” arbetare. Diskutera hur ni kan minska risken för repressalier och stå emot dem.
Mjuka möten som förberedelse till förhandling
Ni måste inte alltid börja med att förbereda en rigorös förhandling. Ni kan be om ett informellt samtal bara för att få information och ta pulsen på cheferna.
Se vidare artikeln Förhandlingstaktik Del 2.
3. Skriva förhandlingsframställan
Allmänna råd
När ni skriver förhandlingsframställan är det bäst att ange arbetsköparens organisationsnummer (om det är en juridisk person) eller personnummer (om arbetsköparen är en fysisk person). Vill ni att er framställan snabbt ska leda till förhandling, skriv då förslag på datum och påminn motparten om tidsfristerna i MBL! Begär ni intresseförhandling eller tvisteförhandling (enligt 10 § MBL) ska förhandling hållas inom två veckor efter det att motparten mottagit förhandlingsframställan, om inte parterna enas om en senare tidpunkt (16 §). Så om framställan tas emot, säg, måndag 1 februari ska förhandling hållas senast måndag 15 februari.
Medbestämmandeförhandling (11, 12 och 13 §§) ska hållas vid en tidpunkt som gör att förhandlingarna blir ett naturligt led i arbetsköparens beslutsfattande.
Genom medbestämmandeförhandling har ni möjlighet att fördröja arbetsköparens beslut. Med arbetsköparens förhandlingsplikt följer en uppskovsplikt. Arbetsköparen får inte ta beslut i förhandlingsfrågan eller verkställa beslutet förrän förhandlingen är avslutad. Enligt 14 § kan facket begära att medbestämmandeförhandlingen förs vidare till central nivå.
Vill ni ha videomöte, kräv det! Vill ni istället ha fysiskt möte, kräv det!
Om arbetsköparen påstår att förhandlingsframställan ej inkommit, har ni bevisbördan för att framställan kommit fram.
Gör ett manus!
Ifall er förhandlingsframställan omfattar många frågor är rådet att göra ett manus. Bestäm i vilken ordning ni vill behandla frågorna! Bestäm vem som säger vad!
Särskilda råd
Se råden för varje typ av förhandling i artikeln Förhandlingstaktik Del 3. Där förklaras också vad central förhandling kan innebära för syndikalister.
4. Driva förhandling
Allmänna råd
– Var alltid minst två personer från den fackliga sidan!
– Starta förhandlingen med att kräva att protokoll skrivs! Definiera parterna: Vilken fackförening? Vilken arbetsköpare? Vem företräder vad? Finns mandat/fullmakt i förhandlingsfrågan? Slå fast i protokollet att det är en förhandling (vanligtvis enligt 10 § MBL)!
– Föreslå att parterna enas om att förhandlingen anses avslutad när båda parter har justerat protokollet!
– Spela in förhandlingen! Det är lagligt när ni själva deltar i samtalet.
– Om ni inte spelar in, skriv anteckningar!
– Håll er lugna och sakliga även om cheferna kanske skriker, ljuger och förolämpar er!
– Ett generellt råd är också att vara er själva och vara envisa!
– Låt inte motparten slösa er tid på nonsens, men låt cheferna prata om det rör ämnet!
– Ni har alltid rätt att ajournera förhandlingen. Var tydliga med att ni ajournerar och inte avslutar förhandlingen. Ha ett särskilt videorum redo för ajournering om det är en videoförhandling!
Enskild överläggning
När en förhandling kör fast är det ibland så att vissa personer på arbetsköparsidan försöker främja en lösning medan andra personer sätter käppar i hjulet. Testa begära enskild överläggning med den lösningsinriktade personen! Har motparten råkat anlita en brännvinsadvokat, ska ni genast försöka sidsteppa den personen och komma överens med arbetsköparen.
Intresseförhandling (10 § MBL)
Rör normalt inte tolkning och tillämpning av regler. Men i likhet med tvisteförhandlingar kan fakta och bevis få stor betydelse även i intresseförhandlingar. Kunskap om arbetsplatsen är alltid en styrka.
Det är också värt att testa moraliska argument och resonera utifrån sunt förnuft om vad som är rimliga lösningar på arbetsplatsen. Intresseförhandlingar avgörs i sista hand av parternas styrka och förmåga att vidta stridsåtgärder.
Medbestämmandeförhandling (11–14 §§ MBL)
Genom medbestämmandeförhandlingar kan ni fördröja arbetsköparens beslut. Med förhandlingsplikten följer uppskovsplikten. Kom ihåg att 13 § första stycket MBL endast omfattar frågor som särskilt angår arbets- eller anställningsförhållandena för medlemmar i vår fackförening. Paragrafen omfattar inte frågor av mera allmän betydelse för arbetsköparens verksamhet.
Tvisteförhandling (10 § MBL)
Ni inleder tvisteförhandlingen med yrkanden och grunder. Era yrkanden är vad anställda eller fackföreningen har rätt till enligt de regler ni hänvisar till. Grunden för era yrkanden består av två element: regler och fakta.
Juridisk argumentation går ut på att peka på vissa fakta som gör att vissa regler blir tillämpliga, vilket aktiverar reglernas rättsföljder. En sådan rättsföljd är rätten till skadestånd för regelbrott.
Era påståenden om fakta styrker ni med bevis (dokument, ljudupptagningar, foton, muntliga vittnesmål etc.). Era påståenden om att en regel är tillämplig kan behöva underbyggas med fler rättskällor än bara lagtext och avtal, exempelvis prejudikat från Arbetsdomstolen. Slå upp arbetsrättsliga böcker vid behov!
Om arbetsköparen inte accepterar era yrkanden blir tvisteförhandlingen ett ”chicken race” som ofta landar i en kompromiss, en förlikning. Men ibland är det vettigt att inte kompromissa utan istället stämma, exempelvis för förhandlingsvägran och löneskulder.
Se vidare artikeln Förhandlingstaktik Del 4.
5. Använda påtryckningar
Nästan alla kollektiva påtryckningar från arbetare räknas som stridsåtgärder. På juristspråk säger vi att det råder fredsplikt när en stridsåtgärd omfattas av förbud. När en stridsåtgärd är tillåten säger vi att den är lovlig. Kom ihåg att det finns mjuka påtryckningar som inte räknas som stridsåtgärder och därför inte omfattas av reglerna om fredsplikt!
Fredsplikt i tre typsituationer
I den första typsituationen är fackföreningen (driftsektion, syndikat eller LS) part i kollektivavtal. Det innebär ett nästan heltäckande förbud mot fackföreningens stridsåtgärder, enligt 41 § MBL.
I den andra typsituationen är arbetsköparen inte bunden av något kollektivavtal alls. Då är det tillåtet att vidta stridsåtgärder för nästan vilka krav som helst, men förbjudet att strida i syfte att utöva påtryckning i en rättstvist (41e § MBL). Det är exempelvis förbjudet att kontra uppsägningar med stridsåtgärder för kravet att arbetsköparen ska respektera anställningsskyddet i LAS.
I den tredje typsituationen har den syndikalistiska fackföreningen inget kollektivavtal, men arbetsköparen har avtal med andra fackföreningar. Då måste syftet med det syndikalistiska fackets stridsåtgärder vara att träffa kollektivavtal (41d § MBL).
Är stridsåtgärder i syfte att vinna förhandlingar lovliga?
Tabellen besvarar frågan med avseende på vilken typ av förhandling det är och vilken typsituation det gäller.
| Situation 1 | Situation 2 | Situation 3 | |
| Intresse/avtals | Nej | Ja | Ja, om syftet KA |
| Tviste | Nej | Nej | Nej |
| Medb/samv | Nej | Ja | Ja, om syftet KA |
Undantag från fredsplikt
I alla tre typsituationer får fackföreningar anordna
– Indrivningsblockad, för att driva in löneskuld eller annan ersättning för utfört arbete
– Sympatiåtgärd, dock får offentligt anställda i myndighetsutövning endast ”sympa” med konflikter i offentlig (inte privat) sektor, enligt 23 § lag om offentlig anställning, LOA
Flexibla syndikalister
Lovliga strider för krav på kollektivavtal kan öppna flera lösningar på konflikter. Ett verkligt exempel är en syndikalistisk sektion som krävde ett kollektivavtal med rätten att utse skyddsombud. Sektionen lade konfliktvarsel för kravet, arbetsköparen sade NEJ till kollektivavtal men erbjöd sig att åtgärda vissa arbetsmiljöproblem i utbyte mot att sektionen avstod från konflikt och kollektivavtal. Så skedde också. Samtidigt behöll sektionen rätten att igen strida för kollektivavtal.
Strid för återanställning
Stridsåtgärder i syfte att vinna tvisteförhandlingar är förbjudna i alla tre typsituationer på grund av det generella förbudet mot strid i rättstvister (41e § MBL). Det är som sagt förbjudet att kontra uppsägningar med strid för kravet att arbetsköparen respekterar anställningsskyddet i LAS.
Men strid i intressetvister faller utanför förbudet. Exempelvis är strid för kravet på återanställningar en strid i intressetvist (inte en strid i syfte att utöva påtryckning i rättstvist). En sådan strid borde vara lovlig om facket befinner sig i typsituation två, alltså när arbetsköparen inte har något kollektivavtal alls. I den situationen måste inte stridens syfte vara att teckna kollektivavtal.
Strid som tvingar arbetsköpare till förhandlingsbordet
Strid i syfte att tvinga arbetsköpare att uppfylla förhandlingsplikten i 15 § MBL är förbjudet eftersom det är en strid i rättstvist. Men en lovlig strid för kravet på kollektivavtal kan få bonuseffekten att arbetsköparen kommer till förhandlingsbordet.
Om en syndikalistisk fackförening befinner sig i typsituation tre (alltså att fackföreningen saknar kollektivavtal men arbetsköparen har avtal med andra fackföreningar), måste fackföreningen först begära förhandling och föreslå ett kollektivavtal. När arbetsköparen har sagt NEJ till kollektivavtal, får facket strida. Men om arbetsköparen vägrar förhandla, har facket rätt att vidta stridsåtgärder även utan att förhandling har hållits.
I typsituation två finns ännu större möjligheter att motivera arbetsköpare att komma till förhandlingsbordet. Då måste inte stridens syfte vara att träffa kollektivavtal. Facket kan strida för nästan vilka krav som helst med den bonuseffekten att motparten kommer till förhandling. Det är bara i typsituation ett, när facket är part i kollektivavtal, som fredsplikten är mycket omfattande (41 § MBL).
Kolla upp LS stridsfond!
Om ni planerar stridsåtgärder som medför löneavdrag, kolla snarast upp er LS stridsfond! Be styrelsen om stadgarna, fråga kassören hur mycket pengar som finns i fonden, vilken ersättning varje medlem kan få, hur beslut om ersättning tas och när beslut kan tas. Om en konflikt pågår längre än en vecka, utgår även ersättning från SAC:s gemensamma stridsfond.
Se vidare artikeln Förhandlingstaktik Del 5.
6. Avsluta tvisteförhandling
Allmänna råd
Ett allmänt råd är att skriva ett kort tydligt protokoll. Bara om ni har något att tjäna på långa utläggningar är det värt att lägga arbete på det. Vill ni dokumentera allt som sägs i förhandlingen är det bara att spela in.
Protokollet ska som sagt definiera parterna: Vilken fackförening? Vilken arbetsköpare? Vem företräder vad? Protokollet ska fastslå att det är en förhandling som har hållits (enligt 10 § MBL när det är tvisteförhandling eller intresseförhandling).
Se till att det antecknas i protokollet vad parterna är eniga om och inte, vad som otvistigt och tvistigt (det kallas också ostridigt och stridigt). Om arbetsköparen antecknar en verklighetsbeskrivning som ni inte håller med om, ska det också antecknas vad ni anser är fakta i målet. Om arbetsköparen skriver ned en uppfattning om hur regler ska tolkas och tillämpas som ni bestrider, ska det likaså framgå av protokollet.
Ifall arbetsköparen förhalar färdigställandet av protokoll kan ni yrka skadestånd för brott mot 16 § MBL. Arbetsdomstolen har uttalat att ”också arbetet med förhandlingsprotokollen skall fullgöras så skyndsamt som möjligt” (AD 1988 nr 10).
När tvisteförhandling avslutas i oenighet
Se till att det antecknas i protokollet att facket avser att driva tvisten vidare till domstol och då yrkar ersättning för sina rättegångskostnader. Även om era yrkanden är tvistiga, se till att det antecknas om parterna är överens om fakta i målet.
Det händer att arbetsköpare försöker skriva om historien om vad som sades under förhandlingen. Det kan vara så att arbetsköparen medgav vissa fakta som arbetsköparen därefter inser att ni kan använda till er fördel. Ett protokoll från en tvisteförhandling kan ni använda som bevisuppgift i domstol om arbetsköparen, enligt protokollet, erkänner de fakta som ni lägger till grund för era yrkanden.
Om arbetsköparen försöker skriva om historien är det bäst att ni har spelat in förhandlingen och kräver att protokollet stämmer överens med ljudfilen.
Se exempel på hur protokoll kan skrivas vid oenighet i artikeln Förhandlingstaktik Del 6.
Tvisteförhandling och förlikningsavtal
När tvisteförhandlingar avslutas i enighet talar man om förlikningsavtal. Ett förlikningsavtal innebär att tvisten blir löst och att parterna därefter inte kan stämma varandra i tvistefrågan. Se exempel på hur förlikningsavtal kan skrivas i Förhandlingstaktik Del 6.
Förlikning efter stämning
När förlikningsavtal träffas efter en stämning brukar avtalet fastslå att respektive part står för sina egna (rättegångs)kostnader och att parten som har stämt återkallar sin talan. Om parterna tar hjälp av domstol kan de begära att domstolen stadfäster förlikningsavtalet. Då utgör avtalet en så kallad exekutionstitel, det vill säga en handling som Kronofogden kan verkställa. Den part som hävdar att motparten inte har betalat enligt avtalet kan vända sig till Kronofogden för indrivning av skulden.
Arbetsköparen kräver tystnadsplikt i förlikningsavtalet
Fråga vad ni får i utbyte. Samma sak om arbetsköparen kräver att vite ska betalas för brott mot tystnadsplikten. Se exempel på tystnads- och vitesklausuler i Förhandlingstaktik Del 6.
Att tänka på i relation till A-kassan
För att undvika karens hos A-kassan ska ett förlikningsavtal som avslutar en anställning fastslå att anställningen avslutas på arbetsköparens initiativ.
Om förlikningsavtalet innehåller allmänt skadestånd ska det vara tydligt att det är just allmänt skadestånd och inte lön. Annars finns risken att A-kassan minskar ersättningen i motsvarande grad.
I avtalet ska det antecknas allmänt skadestånd eller åtminstone att den fackliga sidan ser det som allmänt skadestånd. Om motparten vägrar acceptera en sådan skrivning, får facket i efterhand intyga till A-kassan att det är allmänt skadestånd.
Skatteverket
Det finns också saker att tänka på i relation till Skatteverket. Om förlikningsavtalet fastslår att flera månaders lön ska betalas ut vid ett tillfälle, finns risken att arbetaren måste betala onödigt hög skatt på lönen. För att undvika detta ska avtalet fastslå att beloppet avser flera månaders arbetad tid. Varje månad och delbelopp kan specificeras. Ett sådant avtal kan arbetaren lämna in till Skatteverket för att undvika orimligt hög skatt.
Dröjsmålsränta
Se hur ränta kan krävas och beräknas i artikeln Förhandlingstaktik Del 6.
Att tänka på om ni ska stämma motparten
Se igen Del 6 (längst ned).
7. Avsluta intresse- och medbestämmandeförhandling
Hybridförhandling
Det händer att en förhandling börjar som en intresseförhandling eller medbestämmandeförhandling men sedan får inslag av tvisteförhandling. Förhandlingen blir alltså blandad (hybrid). Så är fallet om lagbrott uppdagas under en intresseförhandling. Ni kan direkt kräva att arbetsköparen betalar skadestånd för lagbrotten. Men om arbetsköparen vägrar lägga till lagbrotten på dagordningen, får ni påkalla tvisteförhandling och behandla lagbrotten vid ett separat möte.
Intresseförhandling och fem regleringsformer
När en intresseförhandling resulterar i facklig seger kan segern regleras på åtminstone följande sätt:
(1) Kollektivavtal
Kan reglera både anställningsvillkor för individer och fackliga villkor d.v.s. rättigheter för facket och dess förtroendevalda. Med kollektivavtal följer fredsplikt, alltså förbud mot stridsåtgärder, enligt 41 § MBL.
(2) Latenta kollektivavtal
Kan reglera anställningsvillkor och fackliga villkor. Så länge arbetsköparen inte ser det som kollektivavtal, hävdar motparten inte heller att fredsplikt råder.
(3) Muntliga fackliga avtal
Kan reglera fackliga villkor. Medför ej fredsplikt.
(4) Skriftliga individuella avtal
Kan reglera anställningsvillkor. Ej fredsplikt.
(5) Ensidig utfästelse
Kan röra anställningsvillkor och fackliga villkor. Ej rättsligt bindande. Ej fredsplikt.
Flexibla syndikalister
Genom att överväga flera olika regleringsformer kan syndikalister hitta flera vägar framåt. Det händer ofta att arbetsköpare avvisar syndikalisters krav på kollektivavtal bara för att det är ett kollektivavtal. Då kan en väg framåt vara att föreslå samma innehåll men i någon annan form.
Medbestämmandeförhandling och protokoll
Ett protokoll från en medbestämmandeförhandling kan uttrycka parternas samsyn i vissa frågor. Men för att protokollet ska få status som kollektivavtal, måste parternas avsikt att binda sig till ett avtal framgå med extra tydlighet. Ett sätt att göra det tydligt är att inleda protokollet med skrivningen: Undertecknade parter binder sig härmed rättsligt till detta kollektivavtal.
Ifall protokollet inte räknas som kollektivavtal innebär det att protokollet bara speglar vad arbetsköparen planerar utan att binda sig till någon plan. Om parterna inte vill teckna kollektivavtal och vill vara extra tydliga med det, kan de enas om skrivningen: Detta förhandlingsprotokoll kan inte åberopas som kollektivavtal.
Om syndikalister vill träffa kollektivavtal eller någon annan typ av uppgörelse, kan de överväga de fem regleringsformerna (ovan).
Rent fackliga avtal
Inom SAC talar vi om rent fackliga avtal. Det är kollektivavtal som inte reglerar anställningsvillkor utan bara rättigheter för facket och dess förtroendevalda. Några exempel på sådana rättigheter är rätt att jobba fackligt på betald arbetstid, förstärkt rätt till information och förhandlingar samt rätt att utse skyddsombud. Se exempel på ett rent fackligt avtal i artikeln Förhandlingstaktik Del 7.
Att etablera en sedvana på arbetsplatsen
Utöver de fem nämnda regleringsformerna lyckas personalkollektiv ibland etablera en sedvana till sin fördel. Det blir en oskriven överenskommelse på arbetsplatsen. En svaghet med sådana överenskommelser är att deras rättsliga status kan vara oklar. Om arbetsköparen hävdar att det bara är ensidigt utfärdade förmåner, och får rätt i domstol, så är det inga rättigheter för personalen enligt avtal. Då har arbetsköparen rätt att dra tillbaka förmånerna.
Räknas förlikningsavtal som kollektivavtal med fredsplikt?
Nej.
Utvärdera och berätta!
Skriv ned vad ni uppnådde i ärendet, vad ni lärde er, tankar om hur en fortsättning på arbetsplatsen kan se ut samt tips till kamrater på andra arbetsplatser! Ni kanske inte har tid att göra skriftliga utvärderingar av alla ärenden, men gör det i så fall med ett urval ärenden!
Rasmus Hästbacka
Jurist och facklig samordnare
Se även motsvarande fusklappar för facklig strid och skyddsombud
Facklig strid – en fusklapp