Är du grön förhandlare lär du ha nytta av den här artikelserien. I sju delar ges råd i samband med att förbereda förhandling, skriva förhandlingsframställan, driva förhandling, använda påtryckningar samt avsluta förhandling.
Nu har vi kommit fram till momentet att driva förhandling. Jag börjar med generella råd och ger sedan specifika råd för de olika förhandlingstyperna: intresseförhandling, medbestämmandeförhandling och tvisteförhandling.
En bra start
– Var alltid minst två personer från den fackliga sidan!
– Starta förhandlingen med att kräva att protokoll skrivs! Definiera parterna: Vilken fackförening? Vilken arbetsköpare? Vem företräder vad? Finns mandat/fullmakt i förhandlingsfrågan? Slå fast i protokollet att det är en förhandling (vanligtvis enligt 10 § MBL)!
– Föreslå att parterna enas om att förhandlingen anses avslutad när båda parter har justerat protokollet!
– Spela in förhandlingen! Det är lagligt när ni själva deltar i samtalet. Ni har nytta av både appar för mobiltelefon och diktafon (både i och utanför förhandling).
– Om ni inte spelar in, skriv anteckningar!
– Håll er lugna och sakliga även om cheferna kanske skriker, ljuger och förolämpar er!
– Ett generellt råd är också att vara er själva och vara envisa!
Saklig överläggning
Låt inte motparten slösa er tid på nonsens. Plikten att förhandla (enligt 15 § MBL) innefattar en plikt att medverka i saklig överläggning. Hävda brott mot förhandlingsplikten och hota med skadestånd (54–55 §§) om arbetsköparen…
– inte ger utförlig information i förhandlingsfrågan
– inte driver förhandlingen framåt genom att klart ange och motivera sin ståndpunkt
– inte ger ett motiverat förslag till lösning.
Att det ingår en informationsplikt i förhandlingsplikten framgår av Arbetsdomstolens dom år 1979 nr 149. Plikten att driva förhandlingen framåt (genom att klart ange och motivera sin ståndpunkt) framgår av domen år 1940 nr 77. Skyldigheten att lägga fram ett motiverat förslag till lösning står uttryckligen i 15 § MBL.
Arbetsköparen är fri att utse vem som helst till sitt ombud i förhandlingen, men ifall ombudet inte kan fullgöra förhandlingsplikten är det förhandlingsvägran.
Ett verkligt exempel på hur förhandlingsvägran kan kontras finns i artikeln Vad kan förhandlare göra när arbetsköpare kommer till möte men inte vill motivera sina ståndpunkter eller ens lämna ut information? Efter att artikeln skrevs stämde jag arbetsköparen. Motparten betalade skadestånd och förbättrade sitt beteende markant.
Som sagt ska tiden inte brännas på nonsens men låt motparten prata om det rör ämnet. Relevant information kommer ofta från arbetsköpare som gillar att prata. En trevlig och avslappnad stämning kan därför gynna er. Men om motparten sedan är omedgörlig när det kommer till era krav, kan det tvärtom gynna er att ni skapar en pressad stämning genom att berätta vad konsekvenserna kan bli.
Begär ut dokument
Hävda brott mot editionsplikten (18 § MBL) om arbetsköparen hänvisar till skriftlig handling och vägrar lämna ut den trots att ni kräver att få handlingen. Möter ni en offentlig arbetsköpare kan ni även begära ut handlingar enligt offentlighetsprincipen i Tryckfrihetsförordningen, kapitel 2. Anmäl till Justitieombudsmannen (JO) om offentliga arbetsköpare inte lämnar ut handlingar. Lagen om lönetransparens kommer att ge både arbetssökande och anställda viss insyn även hos privata arbetsköpare. Lagförslaget innebär vissa tillägg i Diskrimineringslagen, vilka föreslås träda i kraft den 1 januari 2027.
Gott om tid men ej förhalning
Om arbetsköparen försöker stressa igenom förhandlingen, betona att det måste finnas tid för saklig överläggning och även tid att ajournera vid behov. Om ni ajournerar, var tydliga med att ni inte avslutar förhandlingen. Om arbetsköparen försöker förhala förhandlingen, betona att förhandlingar ska bedrivas skyndsamt (16 § MBL).
Förstå och syna motparten
Ett allmänt råd är att ni anstränger er för att förstå de personer ni möter på andra sidan. Vilka är deras mål och motiv? Vad vill de ha, vad vill de undvika? Det är inte alltid uppenbart utifrån vad de säger. Försök därför att ”tränga in i deras hjärnor” så att säga.
Var uppmärksamma på motpartens logik eller brist på logik. Om motparten säger emot sig själv, genom två eller fler påståenden, kan inte alla påståenden vara sanna. Genom att syna en oärlig arbetsköpare kan ni förhoppningsvis förmå motparten att bli ärlig och fokusera på att lösa förhandlingsfrågorna.
Här följer råd för respektive typ av förhandling.
Intresseförhandling
Intresseförhandlingar (enligt 10 § MBL) rör normalt inte tolkning och tillämpning av regler. Alltså blir det inte frågan om en juridisk argumentation. Men i likhet med tvisteförhandlingar kan fakta och bevis få stor betydelse även i intresseförhandlingar. Kunskap om arbetsplatsen är alltid en styrka.
Det är också värt att testa moraliska argument och resonera utifrån sunt förnuft om vad som är rimliga lösningar på arbetsplatsen.
Ibland handlar intresseförhandlingar trots allt om juridik. Motparten kanske påstår att vissa regler hindrar arbetsköparen att godta de fackliga kraven. Då gäller det att granska om det är bluff eller kanske missförstånd på arbetsköparsidan.
Intresseförhandlingar avgörs i sista hand av parternas styrka och förmåga att vidta stridsåtgärder.
I föregående artikel* använde jag fiktiva arbetsplatser för att ge exempel på hur förhandlingsframställan kan skrivas. På företaget Rent Helvete AB var stridsfrågan schemat. Enligt svensk lag har anställda ingen rätt till ett ”rimligt” schema och ingen rätt att ta beslut om schemat. Därför avgörs frågan ytterst genom att arbetsköparen bestämmer eller personalen använder stridsåtgärder.
I nästa del av denna artikelserie kommer jag att beröra stridsåtgärder i samband med förhandlingar. Här fokuserar jag på förhandling genom ord snarare än genom kollektiv handling.
Medbestämmandeförhandling
Normalt sett rör medbestämmandeförhandlingar (11–14 §§ MBL) inte heller juridisk argumentation. Förhandlingens utfall beror på era fakta, bevis, påtryckningar och möjligheter att appellera till motpartens moral och sunda förnuft.
Genom medbestämmandeförhandlingar har ni också möjlighet att fördröja arbetsköparens beslut.
Med förhandlingsplikten följer som bekant uppskovsplikten. Det kan fungera som påtryckning om arbetsköparen har ett starkt intresse av att snabbt komma till beslut och genomförande. Som fackförening kan ni alltså bjuda på en snabb förhandling om arbetsköparen går med på vissa krav från er. Enligt 14 § kan facket begära att lokal medbestämmandeförhandling förs vidare till central nivå. Se Del 3 av denna artikelserie angående vad centrala förhandlingar kan innebära för syndikalister.
Tvisteförhandling
I en tvisteförhandling (10 § MBL) försvarar ni anställdas rättigheter mot arbetsköparen enligt lag, avtal eller andra rättskällor. Ni kan också försvara fackföreningens rättigheter. Ni reagerar på arbetsköparens regelbrott, yrkar skadestånd för brottet och kräver att arbetsköparen fullgör sina skyldigheter.
För icke-jurister kan tvisteförhandlingar framstå som krångliga och läskiga. För att avdramatisera det hela tänker jag ge en utförlig beskrivning av vad det innebär.
Yrkanden och grunder
Ni inleder tvisteförhandlingen med yrkanden och grunder. Era yrkanden är vad anställda eller fackföreningen har rätt till enligt de regler ni hänvisar till. Grunden för era yrkanden består av två element: regler och fakta.
I föregående artikel* använde jag det fiktiva företaget Couldn’t Care Less AB för att exemplifiera förhandlingsframställan. Jag gav två exempel på yrkanden och grunder. Det första exemplet var att yrka skadestånd till anställda (enligt 38 § LAS) för att arbetsköparen inte har gett anställda skriftlig information om anställningsvillkoren (enligt 6 c §). Här är den rättsliga grunden nyss nämnda LAS-regler. Den faktamässiga grunden är bristen på skriftlig information.
Mitt andra exempel var att yrka att arbetsköparen ska betala en löneskuld enligt medlemmarnas anställningsavtal, vilka får sitt innehåll från gällande kollektivavtal. Här är den rättsliga grunden anställningsavtalen. Den faktamässiga grunden är att anställda har fått för lite lön.
Bevis och rättskällor
Juridisk argumentation går ut på att peka på vissa fakta som gör att vissa regler blir tillämpliga, vilket aktiverar reglernas rättsföljder. En sådan rättsföljd är rätten till skadestånd för regelbrott.
Era påståenden om fakta styrker ni med bevis (dokument, ljudupptagningar, foton, muntliga vittnesmål etc.). Era påståenden om att en regel är tillämplig kan behöva underbyggas med fler rättskällor än bara lagtext och avtal. Det finns många rättskällor, däribland förarbeten, domstolspraxis, EU-direktiv och allmänna rättsprinciper.
Min uppfattning är att ideellt aktiva förhandlare inte måste beakta alla dessa rättskällor. Det räcker gott och väl att ni har arbetsrättsliga standardböcker i fackföreningslokalen. Se förslag på bokinköp i SAC:s arbetsrättsliga portal: www.sac.se/portal. Sådana böcker sammanställer och kommenterar rättskällorna. Det är böcker att slå upp och läsa vid behov, snarare än plöja från pärm till pärm.
Vad är tvistigt?
I tvisteförhandlingar blir parterna antingen eniga eller oeniga. Landar parterna i oenighet är det viktigt att få klarhet i exakt vad som är tvistigt och otvistigt. Det kallas också stridigt och ostridigt.
Är parterna oeniga om fakta i målet – alltså omständigheterna, det faktiska händelseförloppet? Eller är parterna oeniga om reglernas innebörd? Kanske är parterna oeniga om både fakta och den juridiska tolkningen av regler?
För att båda parter ska få klarhet i situationen, är det bäst att i förhandlingsprotokollet anteckna både otvistiga punkter och tvistiga punkter.
Juridisk argumentation
För att ni ska lära er juridisk argumentation och förstå de arbetsrättsliga böckerna, är det nödvändigt att förstå hur lagar är skrivna. Lagregler är vanligtvis konstruerade så att de innehåller krav på att vissa fakta föreligger för att en rättsföljd ska aktiveras. Kraven i lagen kallas rekvisit. I lagtext brukar ordet omständighet användas för att referera till fakta.
När ni inleder förhandlingen med yrkanden så är det reglernas rättsföljd ni lyfter fram. När ni anger grunderna så lyfter ni fram reglernas rekvisit och visar att omständigheter föreligger som uppfyller rekvisiten. Det kan sammanfattas på följande sätt.
YRKANDE = Rättsföljd
GRUND = Rekvisit – Omständighet
För att konkretisera detta kan vi kasta ett öga på den allmänna förhandlingsrätten i 10 § MBL.
Exemplet allmän förhandlingsrätt
I paragraf 10 kan vi läsa:
”Arbetstagarorganisation har rätt till förhandling med arbetsgivare i fråga rörande förhållande mellan arbetsgivaren och sådan medlem i organisationen, som är eller har varit arbetstagare hos arbetsgivaren.”
Rekvisiten i denna paragraf är kraven att en eller flera medlemmar i en arbetstagarorganisation är/varit arbetstagare hos arbetsköparen. Om dessa rekvisit uppfylls av faktiska omständigheter (alltså en verklig fackförening), så triggas rättsföljden förhandlingsrätt.
Om fackföreningen sedan begär förhandling, föreligger ytterligare en omständighet (förhandlingsframställan) vilket triggar rättsföljden förhandlingsplikt för arbetsköparen (15 § MBL). Om arbetsköparen därefter vägrar förhandla, föreligger ännu en omständighet som triggar rättsföljden skadestånd (54–55 §§ MBL).
Vill fackföreningen tvisteförhandla om förhandlingsvägran, blir yrkandet allmänt skadestånd till facket på exempelvis 50 tusen kronor. Grunden är dels reglerna om förhandlingsrätt, förhandlingsplikt och skadestånd (10, 15 och 54–55 §§ MBL), dels nyss nämnda omständigheter: att facket har begärt förhandling och arbetsköparen har vägrat. Det kan summeras på följande sätt.
YRKANDE = Skadestånd på 50 tusen kr
GRUND = 10, 15 och 54–55 §§ MBL – Facket begärt förhandling, AK vägrat
Förhandlarna måste också hålla koll på preskriptionsfristerna i MBL. Vill ni yrka skadestånd för brott mot MBL, ska ni påkalla förhandling om skadestånd inom fyra månader efter det att fackföreningen har fått kännedom om den omständighet vartill yrkandet hänför sig (64 §). När förhandlingen är avslutad ska talan i domstol väckas inom tre månader (65 §).
Det kan verka konstigt att tvisteförhandla om förhandlingsvägran. Varför inte stämma arbetsköparen direkt? Men det är ofta värt att åtminstone försöka förhandla en gång till. Ifall facket stämmer direkt, ska talan väckas inom tre månader räknat från dagen då arbetsköparen borde ha fullgjort sin förhandlingsplikt.
”Chicken race”
Om arbetsköparen inte accepterar era yrkanden i en tvisteförhandling – trots era bevis och rättsliga argument – blir förhandlingen ett ”chicken race” som ofta landar i en kompromiss, en förlikning.
Om ni går hårt fram finns risken att motparten säger NEJ till allt. Då återstår att stämma i domstol, med risken att förlora och dessutom tvingas betala motpartens rättegångskostnader. Om ni kör en mjuk linje finns risken att ni säljer er för billigt. Mellan extrempunkterna alltför billigt och nollresultat (eller snarare minusresultat), är det vanligtvis bäst att hitta en kompromiss.
Eftersom en tvisteförhandling är just en förhandling kan ni bolla bud fram och tillbaka, omformulera krav och komma överens om nästan vad som helst. Ni kan exempelvis byta bort (eller pruta ned) en rätt till skadestånd mot något annat som ni tycker är viktigare att uppnå. Ett talesätt bland jurister lyder som följer: I en bra förlikning är båda parter lika missnöjda.
Ajournera
Tvisteförhandlingarnas ”chicken race” kan bjuda på mycket nervositet och ångest. Kom ihåg att ni har rätt att ajournera förhandlingen en kortare stund eller flera dagar. Ta den tid ni behöver! Det är vanligtvis så att om ni har påkallat tvisteförhandling i rätt tid, så börjar inte preskriptionstiden för stämning att ticka förrän förhandlingen är avslutad. Som exempel ovan nämnde jag tidsfristen i MBL, att talan i domstol ska väckas inom tre månader efter det att förhandlingen har avslutats.
Det går alltså skjuta fram deadline för stämning genom att dra ut på tvisteförhandlingen. Vissa preskriptionsregler är emellertid inte kopplade till tvisteförhandling. Exempelvis preskriberas lönefordringar tio år efter fordrans tillkomst, enligt huvudregeln i 2 § preskriptionslagen., oavsett om tvisteförhandling hålls eller inte. Ett annat exempel är att den som vill väcka talan om semesterlön, semesterersättning eller skadestånd enligt semesterlagen ska göra det inom två år, enligt 33 § semesterlagen.
Ibland är domstol vettigt
I vissa fall är det klokt att inte kompromissa vid förhandlingsbordet och istället ta sikte på domstol. Vår fackförening vinner ofta domstolsprocesser om löneskulder och förhandlingsvägran eller uppnår bra förlikningar efter stämning.
Det ska också påpekas att det går att driva in löneskulder och motivera arbetsköpare att komma till förhandlingsbordet genom stridsåtgärder, men det förutsätter att arbetarna har byggt upp förmågan att hålla ihop och agera tillsammans.
Det är generellt förbjudet att använda stridsåtgärder i syfte att vinna tvisteförhandlingar. Det beror på ett förbud mot strid i rättstvist, enligt 41e § MBL. Men det finns ändå möjligheter att påverka förhandlingsfrågornas utgång genom olika påtryckningar. Sådana möjligheter belyser jag i nästa del av artikelserien.
Rasmus Hästbacka
Jurist och facklig samordnare
Gå till valfri del:
1. Rollen som förhandlare
2. Förbereda förhandling
3. Skriva förhandlingsframställan
5. Använda påtryckningar
6. Avsluta tvisteförhandling
7. Avsluta intresse- och medbestämmandeförhandling
EXTRA INFO:
Enskild överläggning
När en förhandling kör fast är det ibland så att vissa personer på arbetsköparsidan försöker främja en lösning medan andra personer sätter käppar i hjulet. Det kan exempelvis vara en lösningsorienterad personalchef som motarbetas av sina chefskollegor. Då kan det vara bra att ni begär enskild överläggning med personalchefen.
Den lösningsinriktade personen kan också vara en representant för arbetsköparföreningen eller en extern jurist. Men det kan tvärtom vara cheferna på stället som vill komma överens med facket medan externa figurer sätter käppar i hjulet.
Ibland har arbetsköpare oturen att anlita så kallade brännvinsadvokater. Sådana jurister vill bara fakturera sin klient så länge som möjligt och bryr sig inte ifall klienten förlorar i domstol. Möter ni en sådan jurist ska ni snarast försöka sidsteppa juristen och komma överens med arbetsköparen direkt.