Är du grön förhandlare lär du ha nytta av den här artikelserien. I sju delar ges råd i samband med att förbereda förhandling, skriva förhandlingsframställan, driva förhandling, använda påtryckningar samt avsluta förhandling.
Föregående artikel* rörde avslutning av tvisteförhandling (10 §). Här ska jag behandla intresseförhandling (10 §) och medbestämmandeförhandling (11–14 §§ MBL), men först några ord om det som kan kallas hybridförhandling.
Hybridförhandling
Det förekommer att en förhandling börjar som en intresseförhandling eller medbestämmandeförhandling men sedan får inslag av tvisteförhandling. Det kan vara så att lagbrott uppdagas i dialogen eller att arbetsköparen bryter mot regler under själva mötet, exempelvis vägrar förhandla eller bryter mot editionsplikten. Då föreligger en rättstvist.
Som förhandlare kan ni direkt kräva att arbetsköparen betalar skadestånd och fullgör sina skyldigheter.
Om arbetsköparen accepterar att lägga till rättstvisten på dagordningen så blir det en blandad förhandling, en hybridförhandling. Då kan ni följa råden för protokollskrivande vid tvisteförhandling (i föregående artikel).
Om arbetsköparen däremot vägrar lägga till rättstvisten på dagordningen, får ni påkalla tvisteförhandling och behandla rättstvisten vid ett senare möte. Det aktuella mötet blir då en renodlad intresse- eller medbestämmandeförhandling.
Fem regleringsformer
När intresseförhandlingar landar i en facklig seger kan segern regleras i åtminstone fem olika former: Jag kommenterar dessa kortfattat. Ni som vill ha mer kött på benen kan läsa SAC:s strategiutredning som släpptes år 2020. Medlemmar hittar utredningen genom att logga in på hemsidan och gå till adressen: www.sac.se/strategiutredningen
(1) Kollektivavtal
Den första regleringsformen är kollektivavtal (23 § MBL). Kollektivavtal kan reglera två typer av villkor: å ena sidan löner och anställningsvillkor, å andra sidan fackliga villkor. Fackliga villkor är rättigheter för vår fackförening och våra förtroendevalda. Några exempel är rätt att jobba fackligt på betald arbetstid, förstärkt rätt till information och förhandlingar samt rätt att utse skyddsombud.
Ett problem är emellertid att på nästan alla svenska arbetsplatser finns det redan kollektivavtal. Om syndikalister då träffar ytterligare ett kollektivavtal om löner och anställningsvillkor, så är arbetsköparen bara skyldig att tillämpa det först träffade kollektivavtalet (om syndikalisternas andra avtal står i strid med det första avtalet).
Trots detta är det alltid meningsfullt att teckna det vi kallar rent fackliga avtal. Det är kollektivavtal som inte reglerar löner och anställningsvillkor utan bara rättigheter för facket och dess förtroendevalda. Sådana avtal är arbetsköparen skyldig att följa.
Det finns också en möjlighet för syndikalister att bli ägare av det först träffade kollektivavtalet. Om en arbetsköpare har avtal med andra fackföreningar, kan syndikalister ingå ett avtal som innehåller bättre löner och anställningsvillkor. När de andra fackens avtal löper ut, blir arbetsköparen förmodligen skyldig att tillämpa syndikalisternas avtal istället. Då räknas plötsligt detta avtal som det först träffade avtalet.
(2) Latenta kollektivavtal
Nästa regleringsform är det som i SAC:s strategiutredning kallas latenta kollektivavtal. Syndikalister ingår ofta uppgörelser med arbetsköpare i form av förhandlingsprotokoll. När dessa protokoll utgör avtal så är de kollektivavtal, enligt definitionen i 23 § MBL. Poängen är att varken syndikalisterna eller motparten ser det som kollektivavtal. Det har stor betydelse i praktiken eftersom motparten då inte hävdar att syndikalisterna är bundna av fredsplikt, enligt 41 § MBL.
Denna typ av förhandlingsprotokoll kan reglera både anställningsvillkor och fackliga villkor. Kom ihåg att själva termen ”latent kollektivavtal” är okänd utanför SAC. När ni föreslår en uppgörelse för motparten är det därför bättre att tala om ett ”enkelt förhandlingsprotokoll”, en ”överenskommelse” eller dylikt.
(3) Muntliga fackliga avtal
Den tredje regleringsformen är muntliga avtal mellan vår fackförening och arbetsköpare. Eftersom avtalen inte är skriftliga så räknas de inte som kollektivavtal med fredsplikt, men de är bindande avtal enligt den allmänna avtalslagen (1915:218). Sådana avtal kan reglera fackliga villkor men förmodligen inte anställningsvillkor.
För att förebygga tvister om avtalets innehåll bör en ljudinspelning göras när avtalet sluts. Eftersom det inte är ett kollektivavtal så är avtalsbrott inte sanktionerade med allmänt skadestånd enligt MBL. Därför kan parterna komma överens om vitesbelopp som betalas vid eventuella avtalsbrott.
(4) Skriftliga individuella avtal
Den fjärde formen är skriftliga avtal som träffas mellan enskilda anställda och arbetsköparen. Eftersom ingen fackförening är part i avtalen utgör de inte kollektivavtal med fredsplikt, men de är bindande enligt avtalslagen. Sådana avtal kan reglera anställningsvillkor men inte fackliga villkor. Om alla anställda undertecknar identiska avtal som förbättrar villkoren, blir det ett framsteg för hela kollektivet.
(5) Ensidiga utfästelser
Den sista formen handlar om att arbetsköparen lovar uppfylla fackets krav utan att arbetsköparen vill binda sig till ett avtal. Det kan också beskrivas som att facket samtycker till arbetsköparens ensidiga utfästelse. Uppgörelsen är inte rättsligt bindande. Därför går det inte att stämma arbetsköparen för avtalsbrott. Å andra sidan medför uppgörelsen inte heller fredsplikt. Arbetsköparen vet alltså att det kan bli problem om utfästelsen inte infrias. Denna typ av utfästelse kan röra både anställningsvillkor och fackliga villkor.
Flexibla syndikalister
Genom att överväga flera olika regleringsformer kan syndikalister hitta flera vägar framåt. Det händer ofta att arbetsköpare avvisar syndikalisters krav på kollektivavtal bara för att det är ett kollektivavtal. Då kan en väg framåt vara att föreslå samma innehåll men i någon annan form. Exempelvis kanske arbetsköpare avvisar förslag på kollektivavtal som innehåller rätten att utse skyddsombud, men accepterar muntliga fackliga avtal som innehåller samma rättighet.
Ett annat scenario kan vara att arbetsköpare accepterar vissa förbättringar av löner och anställningsvillkor, så länge det inte sker genom ett kollektivavtal. Alternativet kan då vara att alla anställda undertecknar likalydande individuella avtal som innehåller dessa förbättringar.
Medbestämmandeförhandling och protokoll
Nu kommer vi till medbestämmandeförhandlingar (11–14 §§ MBL). Precis som övriga förhandlingar avslutas dessa förhandlingar i antingen enighet eller oenighet. Ett protokoll från en medbestämmandeförhandling, där parterna har uppnått en samsyn i vissa frågor, kan räknas som kollektivavtal men vanligtvis är det inte så. Det måste på något sätt framgå att båda parter har avsikten att binda sig till ett avtal.
Enligt Arbetsdomstolens praxis kring just medbestämmandeförhandlingar, krävs det att avtalsavsikten framgår med extra tydlighet för att en antecknad samsyn ska få status som kollektivavtal. Ett sätt att göra det tydligt är att inleda protokollet med skrivningen: Undertecknade parter binder sig härmed rättsligt till detta kollektivavtal.
Ifall protokollet inte räknas som kollektivavtal innebär det att protokollet bara speglar vad arbetsköparen planerar utan att binda sig till någon plan. Om parterna inte vill teckna kollektivavtal och vill vara extra tydliga med detta, kan de enas om skrivningen: Detta förhandlingsprotokoll kan inte åberopas som kollektivavtal.
Men låt säga att syndikalister vill ingå någon typ av uppgörelse. Då kan de överväga de fem regleringsformerna: kollektivavtal, latenta kollektivavtal, muntliga fackliga avtal, skriftliga individuella avtal samt fackligt samtycke till ensidig utfästelse.
Det är alltså inte bara intresseförhandlingar som kan resultera i bindande avtal. Även medbestämmandeförhandlingar kan få detta resultat. Men vanligtvis är det så att protokoll från medbestämmandeförhandlingar inte binder arbetsköparen till en plan.
Strid för kollektivavtal
I Del 5 av denna artikelserie nämnde jag att syftet med syndikalisters stridsåtgärder måste vara att teckna kollektivavtal om arbetsköparen redan har kollektivavtal med andra fackföreningar (enligt 41d § MBL). Den syndikalistiska fackföreningen måste först föreslå ett kollektivavtal i förhandling och få ett NEJ från arbetsköparen, annars blir striden olovlig.
Det vore givetvis omständligt att tvingas förhandla om kollektivavtal varje gång det ska stridas, men riktigt så omständligt är det inte.
Låt säga att en syndikalistisk fackförening har krävt kollektivavtal i förhandling och testat stridsåtgärder men ännu inte har styrkan att tvinga arbetsköparen att skriva på avtalet. Då har fackföreningen i vart fall kvar sin stridsrätt.
Eftersom fackföreningen redan har förhandlat en gång, så har facket rätt att på nytt vidta stridsåtgärder för kollektivavtalet men utan någon skyldighet att förhandla igen. Så snart syndikalisterna bedömer att de har byggt upp styrkan att vinna, kan de alltså återuppta striden för kollektivavtal – utan att hindras av fredsplikt och utan att fördröjas av förhandlingar.
Exempel på rent fackligt avtal
Här följer ett exempel på hur ett väldigt enkelt kollektivavtal kan se ut. Det är bara sex paragrafer. Ett allmänt råd för att undvika långvarig fredsplikt är att teckna kollektivavtal som inte löper längre än ett år.
LOKALT KOLLEKTIVAVTAL FÖR ARBETSPLATSEN X
Undertecknade parter binder sig härmed rättsligt till detta kollektivavtal
1 § Avtalet gäller mellan driftsektionen Y (nedan sektionen) och bolaget Z (nedan arbetsgivaren) från den_____________till och med den_____________. Avtalet kan sägas upp för upphörande innan nyss nämnda slutdatum. Då gäller en uppsägningstid på 1 månad.
2 § Sektionen åtar sig att följa fredsplikten i lag (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet (MBL).
Det innebär att sektionen som huvudregel är förbjuden att vidta stridsåtgärder under avtalsperioden.
Ett lagstadgat undantag är rätten till s.k. indrivningsblockad. I utbyte åtar sig arbetsgivaren att följa
arbetsgivarförpliktelserna enligt MBL. Det innefattar plikten att kalla sektionen till förhandling innan
beslut om viktigare förändring av verksamheten (enligt 11 § MBL).
3 § I förhållandet mellan sektionen och arbetsgivaren tillämpas lag (1974:358) om facklig
förtroendemans ställning på arbetsplatsen (FML). Det innefattar rätten till facklig tid d.v.s. rätten för
sektionens förtroendevalda att bedriva facklig verksamhet på betald arbetstid i den omfattning som är
skäligt med hänsyn till förhållandena på arbetsplatsen. Ledighetens omfattning och förläggning
bestäms efter överläggning mellan sektionen och arbetsgivaren (enligt 6 § tredje stycket FML).
4 § Alla medlemmar i sektionen har rätt att delta på sektionens möten på betald arbetstid i snitt en
timme per arbetsvecka. Ledighetens omfattning och förläggning bestäms efter överläggning mellan
sektionen och arbetsgivaren (enligt 6 § tredje stycket FML). Om arbetsgivaren kallar medlem i
sektionen till enskilt samtal, skall frågan alltid ställas om medlemmen vill ha facklig företrädare
närvarande. Arbetsgivaren skall vänta med samtalet till dess att sådan företrädare närvarar, om
medlemmen begär det.
5 § I förhållandet mellan sektionen och arbetsgivaren tillämpas arbetsmiljölagen (1977:1160) (AML).
Det innefattar rätten för sektionen att utse skyddsombud (enligt 6 kap. 2 § AML). Sektionens
skyddsombud omfattas av FML (enligt 6 kap. 16 § AML), däribland rätten till facklig tid.
6 § Sektionen bereds anslagstavlor på arbetsplatsen vid ytor såsom matsal, entré och på de enskilda
avdelningarna avsedda för facklig information till arbetsplatsens medarbetare.
Detta kollektivavtal har upprättats i två likalydande exemplar.
Representant för sektionen
_________________________Datum_____________
Representant för arbetsgivaren
_________________________Datum______________
Avtalet ovan är utförligt skrivet. Det går givetvis att skriva kortare avtal utan förklaringar av vad de olika lagarna innebär. Men tanken med avtalsförslaget är att det ska vara pedagogiskt och begripligt även för chefer som är okunniga inom arbetsrätt.
Att etablera en sedvana på arbetsplatsen
Utöver de fem regleringsformer som jag har berört lyckas personalkollektiv ibland etablera en sedvana till sin fördel. Det blir då en oskriven överenskommelse på arbetsplatsen. Ett verkligt exempel är personliga assistenter i Göteborgs LS som skaffade sig rätten att byta arbetspass med varandra utan ledningens inblandning. Ett annat exempel är syndikalistiska lärare som bara accepterar att jobba extra och täcka upp för sjuka kollegor om de får dubbel kompensationsledighet i utbyte.
En svaghet med dylika överenskommelser är att deras rättsliga status kan vara oklar. Om arbetsköparen hävdar att det bara är ensidigt utfärdade förmåner, och får rätt i domstol, så är det inga rättigheter för personalen enligt avtal. Då har arbetsköparen rätt att dra tillbaka förmånerna.
Utvärdera och berätta!
När en facklig strid eller förhandling är avslutad är det viktigt att förtroendevalda och berörda medlemmar pratar om erfarenheten. Skriv ned vad ni uppnådde, vad ni lärde er och tankar om hur en fortsättning på arbetsplatsen kan se ut. Skriv också ned tips som ni vill förmedla till kamrater på andra arbetsplatser! Ni kanske inte har tid att göra skriftliga utvärderingar av alla ärenden, men gör det i så fall med ett urval ärenden!
Skriv gärna en rapport till medlemstidningen eller meddela om ni vill medverka i en intervju. Kom ihåg att även misslyckade strider och förhandlingar ger värdefulla lärdomar. Det är realistiskt att räkna med många misslyckanden och viktigt att vi alla lär oss av erfarenheterna.
Avslutning
Om du aldrig har förhandlat och precis har läst klart den här artikelserien kan det nog kännas överväldigande. Men ju mer du testar förhandla tillsammans med fackliga kamrater desto mer kommer arbetet att flyta på naturligt, ungefär som att lära sig cykla. Vissa delar av förhandlingsarbetet fortsätter dock att vara krångligt och kräver tankemöda. Då är det bra om förhandlare har en kom-ihåg-lista att jobba efter. Just därför har jag summerat artikelserien genom en fusklapp.*
Rasmus Hästbacka
Jurist och facklig samordnare
Gå till valfri del i serien:
1. Rollen som förhandlare
2. Förbereda förhandling
3. Skriva förhandlingsframställan
4. Driva förhandling
5. Använda påtryckningar
6. Avsluta tvisteförhandling
EXTRA INFO:
Räknas förlikningsavtal som kollektivavtal med fredsplikt?
Förlikningsavtal som undertecknas av en enskild medlem men inte av facket är inte ett kollektivavtal. En intressant fråga för syndikalister är om förlikningsavtal som träffas av vår fackförening räknas som kollektivavtal. Om svaret är JA blir slutsatsen att vår fackförening omfattas av fredsplikt (41 § MBL).
Denna fråga är ointressant för fackföreningar som är eller brukar vara kollektivavtalsbundna. Eftersom de redan har kollektivavtal med fredsplikt spelar ytterligare ett kollektivavtal ingen roll. Mitt svar på frågan är hursomhelst NEJ, förlikningsavtal är inte kollektivavtal, och jag ska förklara varför.
Definitionen av kollektivavtal
Definitionen av kollektivavtal finns i 23 § MBL:
”Med kollektivavtal avses skriftligt avtal mellan arbetsgivarorganisation eller arbetsgivare och arbetstagarorganisation om anställningsvillkor för arbetstagare eller om förhållandet i övrigt mellan arbetsgivare och arbetstagare.
Avtal anses skriftligt även när dess innehåll har upptagits i justerat protokoll eller när förslag till avtal och godkännande därav har upptagits i skilda skrifter.”
Gör vi en strikt bokstavstolkning av paragrafen, framstår det som att förlikningsavtalet är ett kollektivavtal. Men det är en orimlig tolkning. Det är rimligare att göra en restriktiv tolkning av 23 § MBL på så vis att förlikningsavtal faller utanför definitionen.
Avtalslagen
Förlikningsavtal bör istället ses som avtal enligt den allmänna avtalslagen (1915:218). Det är avtal som inte medför fredsplikt. Avtalslagen tillämpas på alla möjliga marknader, inte bara arbetsmarknaden.
Om vi väljer att inte betrakta förlikningsavtal som kollektivavtal, ter det sig naturligt att förlikningsavtal ofta innehåller vitesbelopp för avtalsbrott. Vitesbelopp är nämligen typiskt för avtal enligt avtalslagen. Kollektivavtal, däremot, behöver inte innehålla vitesbelopp eftersom brott mot kollektivavtal är sanktionerade med allmänt skadestånd enligt MBL.
Ytterligare ett argument för att betrakta förlikningsavtal och kollektivavtal som väsensskilda, är att förlikningsavtalet är en produkt av tvisteförhandling medan kollektivavtalet är en produkt av intresseförhandling. Förlikningsavtalet löser en rättstvist som kan hänföras till det förflutna, medan kollektivavtalet reglerar villkoren på arbetsplatsen för framtiden.
Summa summarum: Ifall en arbetsköpare påstår att syndikalister omfattas av fredsplikt på grund av ett förlikningsavtal, bör påståendet avvisas.
Arbetsköparen skjuter sig i foten
Om arbetsköparen vidhåller att förlikningsavtalet är ett kollektivavtal, kan frågan ställas om arbetsköparen vill att syndikalisterna ska få alla de rättigheter som följer med kollektivavtal (rätt att jobba fackligt på betald arbetstid, rätt att utse skyddsombud, förstärkt rätt till information och förhandling etc.). Det vill arbetsköparen förmodligen inte. Då är det inte heller rimligt att vidhålla att förlikningsavtalet är ett kollektivavtal med fredsplikt.
Om arbetsköparen skulle stämma syndikalisterna för brott mot fredsplikt, riskerar arbetsköparen att få en dom som säger att syndikalisterna har alla rättigheter som följer med kollektivavtal. Blir ni stämda av en arbetsköpare som inte begriper detta, bör ni alltså upplysa motparten om att den riskerar att skjuta sig i foten.